Protected by Copyscape DMCA.com Protection Status DMCA.com Protection Status Sumber - Sumber Konflik - duniamanajemen.com Sumber - Sumber Konflik - DUNIA MANAJEMEN

Sumber - Sumber Konflik

A.    Definisi Konflik 
Kata konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang memiliki arti saling memukul. Secara sosiologis, konflik dimaknai sebagai sebuah proses sosial antara dua orang atau lebih bisa juga kelompok, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan membuatnya tidak berdaya dan menghancurkannya.

Daniel Webster mendefiniasikan konflik sebagai:
  1. Persaingan atau pertentangan antar pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
  2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (misalnya:pertentangan pendapat, kepentingan atau pertentangan individu)
  3. Perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan
  4. Perseteruan.

Pada dasarnya, konflik terjadi bila dalam satu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak selalu memiliku arti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik.

Konflik terjadi karena adanya perbedaan ciri-ciri yang dibawa oleh setiap individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, pengetahuan, kepandaian,  keyakinan, adat istiadat, dan juga hal lainnya.

Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Dalam sebuah kehidupan berorganisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu
  1. Pandangan tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak diinginkan dan bahaya bagi kehidupan organisasi
  2. Pandangan perilaku berpendat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. Yang biasa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa pula merugikan organisasi (konflik disfunngsional)
  3. Pandangan interasi berpendapat bahwa konflik merupakan peristiwa yang tidak bisa terindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.
 Sementara itu Sulityorini memilah pandangan tentang konflik menjadi dua pandangan, yaitu:
1.    Pandangan lama berpendapat, bahwa:
  • konflik dapat dihindari
  • konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
  • konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal
  • tugas manajemen adalah menghilangkan konflik
  • pelaksanaan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik

2.    pandangan baru berpendapat, bahwa:
  • konflik tidak dapat dihindari
  • konflik timbul karena banyak sebab, termasul struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan persepsi dan nilai-nilai pribadi dan sebagainya
  • konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat
  • tugas manajemen adalah mengelola konflik dan penyelesaiannya
  • pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat fungsional atau bahkan berperan salah (disfungsional). Secra sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau bahkan pengganggu pelaksanaan pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik dikelola. Segi fungsional konflik antara lain:
  1. manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik
  2. lebih mempersatukanpan anggota organisasinya
  3. manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organiasi
  4. mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organiasi
  5. penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangatbdan bergagasan baru.
Adapun definisi konflik menurut para ahli yakni sebagai berikut:
1.    Menurut Taquiri, konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.    Menurut Robbin, keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Dan juga sebaliknya, jika mempersepsikan bahwa di dalam sebuah organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut sudah menjadi kenyataan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena itu, konflik bersumber oleh keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.

Sumber - Sumber Konflik

B.    Sumber Konflik
Jika berbicara tentang konflik tentu akan muncul karena perbedaan, pertentangan, konflik merupakan suatu kewajaran dalam dinamika kehidupan manusia. Dengan demikian merupakan suatu kewajaran bahwa pertentangan atau konflik akan selalu ada selama manusia itu ada, baik secara individu maupun anggota kelompok atau masyarakat.

Sumber terjadinya konflik dalam organisasi, termasuk organisasi sekolah antara lain: 1) masalah komunikasi, 2) struktur organisasi, 3) faktor manusia. Konflik terjadi karena salah komunikasi atau distorsi. Salah komunikasi bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan unsur komunikasi. Unsur komunikasi terdiri atas sumber pertama komunikasi, pesan “encoder”, saluran “decoder”, dan penerima.

Sumber kedua adalah struktur organisasi yang secara potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi memiliki tugas dan kepentingan yang saling bisa bergesekan dan berbenturan.

Sumber ketiga adalah faktor manusia, yaitu karena sifat-sifat kepribadian yang beragam dan unik dapat memunculkan konflik. Setiap pribadi dapat saja memiliki kepentingan dan kebutuhan yang berbeda-beda, begitu juga sikap otoriter, dogmatis, mau menang sendiri, individualistis dan sebagainya dapat menjadi sumber konflik.

Schmuck (1972) mengemukakan empat sumber terjadinya konflik, yaitu: 1) adanya perbedaan fungsi dalam organisasi, 2) adanya pertentangan kekuatan antar pribadi dan sub-sistem, 3) adanya perbedaan peranan, dan 4) adanya tekanan yang dipaksakan dari luar organisasi.
Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima bagian, yaitu:
  1. Biososial: para pakar manajemen menempatkan frustasi-agresi sebagai sumber konflik. Dengan adanya pendekatan ini, frustasi merupakan sesuatu yang sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik. Frustasi juga dapat dihasilkan dari kecenderungan seseorang yang suka berekspektasi pencapaian yang lebih cepat dari apa yang seharusnya.
  2. Interaksi dan kepribadian: termasuk di dalamnya kepribadian yang abrasive atau suka menghasut, perbedaan gaya interaksi, keterampilan interpersonal, kemiskinan, gangguan psikologi, kejengkelan, persaingan (rivalitas), dan ketidaksederajatan hubungan.
  3. Struktural: banyak konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat. Kekuasaan, status dan kelas merupakan hal-hal yang berpotensi menjadi konflik, seperti tentang hak asasi manusia, gender, dan sebagainya.
  4. Budaya dan ideologi: intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya.
  5. Konvergensi (gabungan): dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.
Jadi dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber konflik bisa muncul dari berbagai hal namun yang lebih mencolok adalah salah komunikasi atau biasa disebut misunderstanding, Karena jika sudah terjadi kesalahan komunikasi akan berakibat pada konflik yang lain.

Sumber Rujukan:
  • Handoko, T. Hani. Esensi Manajemen Pendidikan Islam. Yogyakarta: BPPE Yogyakarta. 2000.
  • Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bangdung: PT Remaja Rosdakarya. 2005.
  • Pickering, Peg. How to Manage Conflict ”Kiat Menangani Konflik” diterjemahkan oleh Masri Maris.  Jakarta: Penerbit Erlangga. 2001.
  • Rivai, Veitzhal dan Deddy Mulyadi. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi .Jakarta: PT Raja Grafindo. 2012.
  • Sulistyirini dan Muhammad Fathurrahman. Esensi Manajemen Pendidikan Islam. Yogyakarta: Penerbit Teras. 2014.
  • Soetopo, Hendyat.  Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2010.
  • Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi .Jakarta: Prenada Media. 2004.

0 Response to "Sumber - Sumber Konflik"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel