Protected by Copyscape DMCA.com Protection Status DMCA.com Protection Status Pengertian Manajemen Antarbudaya (Multikultural) - duniamanajemen.com Pengertian Manajemen Antarbudaya (Multikultural) - DUNIA MANAJEMEN

Pengertian Manajemen Antarbudaya (Multikultural)

Manajemen Antarbudaya(Multikultural)
Manajemen antarbudaya merupakan bidang investigasi yang sedang tumbuh dan meningkat. Manajemen antarbudaya terutama menjadi perhatian manajer global yang bekerja untuk perusahaan multinasional yang beroperasi diberbagai negara.

Pada dasarnya manajemen antarbudaya berkepentingan dengan manajemen tenaga kerja yang berfungsi dalam konteks operasi yang secara kultural berbeda. Perbedaan budaya terutama dapat ditandai apabila perbandingan dilakukan diantara negara. Manajemen antarbudaya berkepentingan dengan berfungsinya secara efektif sekelompok orang yang beragam. Keberagaman dapat tumbuh karena bervariasinya etnisitas dan nasionalitas. Kebanyakan literatur yang ada berhubungan dengan menjadikan manajer yang berasal dari negara berbeda dapat bekerja bersama dalam tim secara terpadu.

Etnisitas bukanlah satu-satunya sumber keberagaman yang memerlukan keterampilan manajemen antarbudaya. Keberagaman dapat timbul karena variasi budaya dalam organisasi. Sebuah organisasi dapat mmempunyai cabang berbeda terletak dalam wilayah yang sama dalam suatu negara, mempekerjakan personel dengan kualifikasi dan kompetensi yang kurang lebih sama, dan kemudian berkembang dengan budaya berbeda.

Dalam praktik, beberapa dari elemen keberagaman mungkin terjadi secara bersamaan dalam organisasi global. Dalam organisasi  seperti ini, manajemen antarbudaya menjadi way of life. kebanyakan akan tergantung pada kemampuan organisasi untk cukup menjadi fleksibel mengakomodasi keberagaman. Pada waktu yang bersamaan, organisasi ini memerlukan mekanisme integratif untuk menyatukan semuanya.

Manajemen antarbudaya adalah mahal, tetapi juga menghasilkan nilai manfaat yang tinggi. Sekarang bahkan dapat diekomendasikan bahwa oraganisasi global menyewa spesialis dalam bidang manajemen antarbudaya. Sehingga, masalah yang timbul dalam manajemen antabudaya dapat diantisipasi dan diperhatikan. Sebaliknya, kekuatan kontra produktif pada manajemen antarbudaya dapat memperoleh landasan danmenjadi melembaga.

Manajemen antarbudaya dapat di pandang sebagai bagian dari manajemen internasional. Karenanya mungkin relevan untuk memerhatikan ciri-ciri manajemen internasioanl yang efektif. Ciri-ciri tersebut adalah a.  Menguah bentuk struktural seperti mode organik; b. Tim merupakan representatif manajer secara internasional; c. Kepemimpinan meliputi berbagai keterampilan yang cocok untuk konteks global; d. Motivasi yang cocok utnuk keberagaman; e. Budaya organisasi seperti mencirikan organisasi pembelajaran; f. Metode dan sistem komunikasi; g. Negosiasi memberikan manfaat bersama bagi semua pelaku; dan h. Sistem dan praktik manajemen sumberdaya manusia yang mencerminkan dinamika operasi dalam konteks global.

Aktivitas Antarbudaya
Manajemen antarbudaya menyelidiki secara sangat ekstensif ke dalam ranah  perilaku organisasi. Beberapa dimensi manajemen antarbudaya yang mempunyai nada seperti perilaku organisasi yang dapat di jelaskan di bawah ini.

pengertian manajemen antarbudaya
Team Manajemen
Bagaimana tim dibentuk, dan bagaimana mereka dapat dibuat berfungsi baik adalah merupakan aspek penting dari team manajemen. Tim multikultural mempunyai anggota yang membawa kompetensi berbeda ke dalam pengambikan keputusan organisasi.

Namun, mereka harus berkomunikasi sambil terikat dalam pengambilan keputusan dengan cara yang dapat diterima oleh anggota tim. Dalam setiap usaha tim, tampak adanya kekosongan dalam keterampilan antarpribadi yang dapat bertindak sebagai hambatan pada fungsi tim secara optimal dan sinergis. Satu anggota mungkin menempatkan pandangan dengan cara agresif yang bagi orang lain mengganggu. Yang lain mungkin terlalu pasif dan tidak dapat memengaruhi kelompok dengan cukup. Kedua anggota harus belajar menjadi tegas, tetapi seluruhnya dengan cara berbeda.

Dalam peraturan antarbudaya, masalahnya mungkin menjadi tercampur karena individu yang agresif berasal dari konteks di mana perilaku agresif ditoleransi. Orang yang pasif mungkin berasal dari budaya di mana berbicara secara pelan dihargai. Kedua anggota harus membersihkan diri mereka dari penghalang budaya sambil belajar lebih banyak keterampilan berorientasi tim.

Leadership

Transformational Leaderakan cocok untuk menjadi manajer antarbudaya. Pemimpi tranformasional memotivasi personel agar menyadari sepenuhnya potensi yang mereka miliki. Mereka memugkinkan orang biasa menjadi luar biasa. Namun, untuk sukses dalam masalah antarbudaya, pemimpin transformasional harus menjadi pemimpin tim juga, dan dipersiapkan untuk dipengaruhi oleh, dan belajar dari anggota organisasi lainnya.

Corporate Strategi

Dalam konteks manajemen antarbudaya, strategi korporasi menjadi faktor utama dalam menetapkan keputusan untuk memasuki wilayah geografis baru, diikuti oleh penetrasi dan konsolidasi di pasar. Strategi juga dapat bervariasi tergantung pada pola pikir budaya yang telah diformulasikan. Beberapa pola pikir dalam mengimplementasikan strategi menjadi lebih baik dengan memerhatikan preferensi lokal.

Menurut Walker, perusahaan yang terikat dalam pengambilan keputusan strategis menjalankan langkah sebagai berikut: a. Mendefinisikan filosofi korporasi dan mengembangkan mission statement, b. Skaning kondisi lingkungan, c. Mengevaluasi kekuatan dalam kelemahan organisasi, d. Mengembangkan tujuan dan sasaran, dan e. Mengembangkan rencana tindak.

Organizational Structure

Peter Senge menjelaskan tipe organisasi yang dinamakan Learnign Organization. Organisasi pembelajaran sangat cocok dalam banyak hal untuk tenaga kerja antarbudaya. Hal tersebut karena organisasi pembelajaran mempunyai fleksibelitas besar dalam pengaturan, yang memungkinkan menjadi global apabila diperlukan, dan menjadi lokal pada waktu lain.

Lingkungan organisasi pembelajaran mendorong anggota menjadi toleran terhadap dan belajar dari budaya lain. Dasar untuk bekerja dalam lingkungan seperti itu adalah 1. Memimpin dengan contoh (menunjukkan/berbagi/mengajar/dan seterusnya), 2. Komunikasi secara transparan, 3. Komitmen/motivasi/rekognisi, 4. Kepemilikan dan tanggung jawab, dan 5. Pemberdayaan staf.

Mereka mempunyai struktur jaringan yang dapat di tumpangtindihkan dalam kerangka organisasi pembelajaran. Struktur jaringan memungkinkan organisasi mengejar strategi global untuk berbagai produk, sambil secara simultan mengikuti perkembangan lokal, dan membiasakan strategi untuk produk lainnya.

Human Resources Manajement

Peraturan perundangan tentang bagaimana pekerja harus diperlakukan, dan apa yang menjadi hak mereka, berbeda tergantung pada kondisi budaya dan masalah setiap negara. Selain itu, masalah sumberdaya manusia tradisional seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan kompensasi mengasumsi dimensi baru dalam konteks manajemen antarbudaya. Dalam rekrutmen misalnya, perusahaan ingin secara spesifik menyeleksi individu yang mempunyai tampilan internasional dengan pola pikir yang dapat menyesuaikan dan fleksibel.

Knowledge Manajement

Knowledge manajement merupakan bidang minat yang sedang berkembang bagi praktisi manajemen dan akademisi. Tujuan knowledge manajement untuk organisasi global adalah: a. Untuk memahami proses dengan knowledge atau pengetahuan dibangkitkan, b. Mendokumentasikan pengetahuan yang telah ada sehingga manajer global di masa depan dapat mengambilnya, dan c. Memfasilitasi penyebaran secara efisien pengetahuan yang diperlukan antarcabang dan budaya.

Karenanya knowledge manajement berkepentingan dengan penciptaan dan manajemen kapital intelektual. Ini merupakan sumberdaya saing dalam perusahaan global modern, tetapi terutama esensinya terletak pada kompotensi inti pengetahuan khusus pekerja.

Collin Coulson-Thomas mencatat bahwa perusahaan global yang mengabaikan knowledge manajement yang tepat mendapatkan masalah sebagai berikut: a. Pemotongan  biaya dan perampingan menyebabkan basis pengetahuan terkikis, b. Pemborosan menyebabkan kerugian dalam pengetahuan dilakukan oleh manajer, c. Re-engineering sering menyebabkan ekspert dengan pengetahuan khusus digantikan oleh generalis yang kemudian kekurangan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan tugas, d. Outsourcing orang luar yang mempunyai kapabilitas harus dipertahankan di dalam perusahaan untuk membantu pengembangan masa depannya, dan e. Ketergantungan pada high fliers menyebabkan terikat pada pekerjaan kelas satu, tetapi kurang kedalaman untuk terikat dengan isu fundamental. Pekerja seperti ini mempunyai keterampilan banyak daln tidak dapat dibatasi.

Core Values

Terdapat dua aspek penting menyinggung masalah core values korporasi transnasioanal. Aspek pertama, berkepentingan dengan proses seleksi core values. Aspek kedua berhubungan dengan bagaimana core values disebarkan. Nilai-nilai ini termasuk menghargai semua makhluk hidup dan orientasi dasar manusia. Filosofi menyeluruh adalah liberalisme dan keyakinan yang harus selalu dipelajari dari asosiasi dengan orang lain.

Serangkaian praktik dapat dipergunakan untuk memastikan bahwa nilai-nilai inti yang cocok dipergunakan oleh semua pekerja dan secara konstan diperkuat oleh semua manajer. Uniliver memilih manajer untuk operasinya diluar negeri dari sekolah bisnis elit di negara dimana cabangnya berada. Mereka telah mengenal value manajement seperti komitmen pada keunggulan ddan fleksibelitas dalam orientasi pada orang.

Communications

Kemunikasi menunjukkan sensitivitas pada perbedaan bahasa. Membawa manajer yang berbeda bersama-sama mengikuti program sensitivitas lintas budaya dapat meningkatkan apresiasi pada pola komunikasi yang berbeda. Perbedaan budaya dapat terjadi berdasarkan bahasa. Terjemahan secara harfiah dari satu bahasa ke bahasa lainnya tidak direkomendasikan. Manajer global cenderung lancar berbahasa inggris.

Conflict Resolution

Konflik adalah bagian kehidupan organisasi dan organisasi yang baik, lebih suka mengatakan dan menghadapi adanya perbedaan daripada menyembunyikannya di bawah karpet. Perusahaan global harus memperhitungkan bahwa konflik dapat timbul karena terlalu banyak keberagaman terjadi. Penyelesaian konflik dalam konteks antarbudaya akan memerlukan ketermpilan dalam menjelaskan konflik dengan terminologi yang tidak rancu. Dengan demikian, diagnosis perbedaan yang menyebabkan konflik dapat dilakukan.

Sumber Rujukan:
Wibowo, Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2016)hlm. 316
Wibowo, Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2011)hlm. 170-171

0 Response to "Pengertian Manajemen Antarbudaya (Multikultural)"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel