Makalah Organisasi dan Manajemen Masa yang Akan Datang

Written by
BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai suatu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi.

Sebelum organisasi menentukan tujuannya, terlebih dahulu menetapkan misi atau maksud organisasi. Misi dalam organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.

Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai berikut:
1.    Suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk merealisasikan.
2.    Pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.

Unsur penting tujuan adalah:
1.    Hasil-hasil akhir yang diinginkan di waktu mendatang.
2.    Usaha-usaha / kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan.

Tujuan dapat berupa tujuan umum/khusus, tujuan akhir/tujuan antara. Tujuan Umum (tujuan strategis) secara operasioanal tidak dapat berfungsi sebelum dijabarkan terlebih dahulu kedalam tujuan-tujuan khusus yang lebih terperinci sesuai dengan jenjang manajemen, sehingga membentuk hirarki tujuan.
manajemen masa depan

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan.

Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.
Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen. Namun diketahui bahwa ilmu manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan adanya piramida di Mesir. Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun. Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang-tanpa memedulikan apa sebutan untuk manajer ketika itu yang merencanakan apa yang harus dilakukan, mengorganisir manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.

Pembangunan piramida ini tak mungkin terlaksana tanpa adanya seseorang yang merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakan para pekerja, dan mengontrol pembangunannya.

B.    Rumusan Masalah

1.    Bagaimana Konsep Dasar Pembelajaran Organisasi ?
2.    Apa Saja Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi ?
3.    Apa Saja Diversifikasi dalam Pembelajaran Organisasi ?
4.    Bagaimana Kinerja dalam Pembelajaran Organisasi ?
5.    Organisasi-organisasi Masa yang Akan Datang yang Dinamik Serta Fleksibel  ?

C.    Tujuan Penulisan
1.    Mendeskripsikan Tentang Konsep Dasar Pembelajaran Organisasi.
2.    Mendeskripsikan Tentang Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi.
3.    Mendeskripsikan Tentang Diversifikasi dalam Pembelajaran Organisasi.
4.    Mendeskripsikan Tentang Kinerja dalam Pembelajaran Organisasi.
5.    Mendeskripsikan Tentang Organisasi-organisasi Masa yang Akan Datang yang Dinamik Serta Fleksibel.

BAB II
PEMBAHASAN

A.    Konsep Dasar Pembelajaran Organisasi

Konsep menurut Aristoteles dalam “The Clasical Theory of Concept” menyatakan bahwa konsep merupakan penyusunan utama dalam menentukan pengetahuan ilmiah dan filsafat pemikiran manusia.

Pembelajaran merupakan ciri yang efektif organisasi yang mungkin lebih tepat dilihat sebagai konsekuensi perubahan.

Adapun pengertian organisasi menurut beberapa tokoh, yaitu:
1.    Organisasi menurut James D.Money adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.
2.    Ralp Currier Davis mengatakan bahwa organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja kearah bersama di bawah kempemimpinan.
3.    Harleigh Trecker berpendapat organisasi adalah perbuatan atau proses menghimpun atau mengatur kelompok-kelompok yang saling berhubungan dari instansi menjadi suatu keseluruhan yang bekerja.
4.    Sedangkan William R.Spriegel dan Ricardh H. Lansburg memberikan pengertian organisasi adalah hubungan-hubungan struktur diantara bermacam-macam faktor dalam suatu badan usaha.
Dari penerapan di atas organisasi bukanlah sekedar kumpulan orang dan bukan pula hanya pembagian kerja, karena pembagian kerja hanyalah salah satu asas organisasi. Salah satu asas tidaklah dapat dijadikan pengertian umum, jadi bisa diambil kesimpulan bahwa konsep dasar pembalajaran organisasi adalah suatu penyusunan utama dalam pengetahuan ilmiah untuk mencapai tujuan bersama.

Pembelajaran organisasi adalah suatu konsep yang menjelaskan jenis-jenis aktivitas tertentu yang dilakukan di dalam organisasi, sementara organisasi pembelajar merujuk pada organisasi tertentu. Akan tetapi terdapat hubungan erat antara keduanya yaitu bahwa organisasi pembelajar adalah organisasi yang dapat melaksanakan pembelajaran organisasi dengan baik, sehingga jika ditetapkan definisi pembelajaran organisasi maka definisi organisasi pembelajar akan mengikutinya. Sejauh ini berbagai pihak setuju bahwa pembelajaran organisasi merupakan konsep yang kompleks dan multi dimensional.

Organisasi akan tercipta melalui tiga unsur pertama, yaitu:
1.    Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut denga istilah pegawai atau personel.
2.    Kerja Sama, yang dimaksud dengan kerja sama adalah suatu perbuatan bantu-membantu atau suatu perbuatan yang dilakuka secara bersama untuk mencapai tujuan bersama.
3.    Tujuan Bersama, merupakan arah atau sasaran yang dicapai.

Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan. Dalam hal ini adalah organisasi dalam arti dinamis. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi mengalami berbagai tantangan. Tantangan itu timbul akibat pengaruh lingkungan baik intern maupun ekstern. Lingkungan intern adalah keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatannya seperti perubahan kebijakan pemimpin, sikap dan perilaku dari para anggota organisasi dan sebagainya. Sedangkan lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi seperti politik, hukum, kebudayaan, teknologi dan sebagainya.

Dalam sebuah organisasi, tak selamnya berjalan “mulus”. Ada kalanya kesetiaan setiap anggota diuji oleh besarnya ego masing-masing, memasukkan kepentingan pribadi ke dalam organisasi, dan sebagainya. Hal ini akan menjadi masalah runyam jika tidak dikendalikan sedemikian rupa. Memang benar adanya, bahwa masalah membuat orang lebih dewasa dalam mengambil tindakan. Konflik antar individu tak dapat dipungkiri, tapi konflik/masalah tak akan hilang jika tak diatasi.

Organisasi masa depan yang dapat mempertahankan daya saing serta memiliki keunggulan adalah organisasi yang memiliki kapasitas untuk belajar. Lebih jauh dikemukakan bahwa pembelajaran organisasi menjadi suatu konsep yang membentuk serangkaian nilai dan ide mulai dari layanan terhadap pelanggan hingga tanggung jawab dari perusahaan.

Keberadaan konsep pembelajaran organisasi ini diilhami oleh keberhasilan The Fifth Dicipline dari Peter Senge. Berdasarkan konsep disiplin kelima tersebut banyak konsultan manajemen dan peneliti melakukan riset yang berkaitan dengan bagaimana mengembangkan pembelajaran organisasi selama bertahun-tahun.

Sebagai bahan dasar kajian pembelajaran organisasi perlu kiranya dikemukakan disini apa yang dimaksud dengan The Fifth Dicipline yang diuraikan oleh Peter Senge. Lima disiplin belajar yang dimaksud adalah: berpikir sistem, keahlian pribadi, model mental, membangun visi bersama, dan pembelajaran tim.

B.    Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi

Adapun kompetensi menurut beberapa ahli, yaitu:
1.    Stephen Robbin menyatakan bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”.
2.    Marquart menyatakan bahwa “Agar dapat mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, organisasi harus dapat meningkatkan kapasitas pembelajarannya”.

Studi ini menggunakan 6 dimensi Pembelajaran Organisasi:
1.    Sistem berpikir, yakni kerangka konseptual seseorang yang digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas dan membantunya melihat bagaimana mengubah secara efektif.
2.    Model mental, yakni asumsi-asumsi yang melekat secara mendalam tentang bagaimana pengaruh pemahaman kita terhadap dunia dan bagaimana seseorang mengambil tindakan.
3.    Keahlian personal, mengindikasikan kecakapan atau keahlian tingkat tinggi, hal ini menuntut komitmen jangka panjang.
4.    Kerjasama tim, yaitu keahlian yang difokuskan kepada proses menyatukan dan membangun kapasitas tim untuk menciptakan pembelajaran dan menghasilkan anggota-anggota yang benar-benar diharapkan.
5.    Keahlian membagi visi bersama.
6.    Dialog, yakni kemampuan untuk mendengar, membagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi.

Nilai-nilai kompetensi seseorang atau anggota organisasi dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja actual dengan penekanan pada pengembangan skill, knowledge and ability yang secara signifikan akan dapat memberikan standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan.  Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersipkan untuk memiliki bekal agar siap mengetahui, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

C.    Diversifikasi dalam Pembelajaran Organisasi

Diversifikasi adalah kegiatan atau tindakan untuk membuat sesuatu menjadi lebih beragam atau tidak terpaku hanya pada satu jenis saja.

Pembelajaran organisasi merupakan pendekatan yang sifatnya multidimensional dan dapat dikaji dari berbagai disiplin ilmu sesuai dengan keperluannya masing-masing.

Secara umum studi tentang pembelajaran organisasi jarang dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu, akan tetapi masing-masing peneliti melakukan penggalian hal-hal baru yang terkait dengan bidangnya masing-masing untuk membentuk kesatuan teori.

Pada studi deskriptif tentang pembelajaran organisasi mencangkup beberapa aspek, simon mengemukakan bahwa “Organization can only learn through its members, the link between individual and organizational learning occupies a critical position in any theory of organizational learning”. Dengan kata lain aspek yang ingin digali oleh Simon tersebut bagaimana pola belajar anggota organisasi dan bagaimana hubungan antara individu dan pembelajaran organisasi. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Walsh dan Ungson dikemukakan tentang adanya aspek informasi untuk pengambilan keputusan. Covington dan Stein dalam Tsang mengemukakan tentang aspek sistem informasi.

Penelitian-penelitian tentang pembelajaran organisasi yang telah dilakukan umumnya hanya dilakukan di lingkungan organisasi barat. Nonaka salah satu peneliti yang melakukan penelitian pembelajaran organisasi pada organisasi di Jepang, sehingga penelitian tentang pembelajaran organisasi erat kaitannya situasi budaya dimana organisasi tersebut berada. Limlingan, Redding dan Wong melakukan penelitian tentang pembelajaran organisasi pada perusahaan-perusahaan keluarga di Republik Rakyat China dan sangat kuat menyoroti aspek budaya seperti: patrimonalism, nepotisme, sentralisasi kewenangan, hubungan kontraktual dan jaringan kerja eksternal.
Jadi, berdasarkan pemaparan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pembelajaran organisasi selalu memiliki perkembangan sehingga terjadi sebuah diverifikasi.

D.    Kinerja dalam Pembelajaran Organisasi

Menurut Suntoro yang dikutip oleh Ismail Nawawi dalam bukunya bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Secara konseptual, kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individual dan kinerja organisasi.
Pembelajaran organisasi biasanya dihubungkan dengan upaya peningkatan kinerja. Etheredge dan Short berpendapat bahwa jika terjadi pembelajaran maka diperoleh adanya bukti berupa peningkatan intelegensia dan kesempurnaan dalam berpikir dan berkaitan dengan hal tersebut maka meningkatkan pula keefektifan dalam berperilaku. Senada dengan hal tersebut hasil-hasil penelitian yang dipublikasikan tentang pembelajaran organisasi juga menunjukkan adanya keberhasilan organisasi yang ditandai oleh adanya pembelajaran organisasi.

Merujuk pada pendapat di atas, proses pembelajaran organisasi pada intinya banyak mengalami masalah pada tingkat implementasi dan bagaimana memperoleh pengetahuan yang akurat. Akurat disini merupakan pengetahuan yang relevan dengan kebutuhan dan tuntutan perkembangan organisasi. Beberapa hal yang dianggap menyulitkan untuk belajar secara akurat.

Berdasarkan pendapat di atas akurasi dalam belajar khususnya yang bersumber dari pengalaman tidak dapat tercapai akibat beberapa hal antara lain: ditingkat individu yaitu adanya human error akibat bias dalam menginterpretasikan pengalaman dan ditingkat organisasi masalahnya terletak pada bagaimana data dikumpulkan dan dianalisis selain adanya proses difusi dalam organisasi itu sendiri. Disisi lain, lingkungan yang terus berubah secara cepat dan komplek juga dapat melemahkan akurasi yang dicapai. Dengan demikian, tidak selalu proses pembelajaran dalam organisasi meningkatkan kapasitas organisasi sehingga meraih kinerja yang lebih baik. Suatu organisasi yang memperbaiki kesalahan dan bereaksi dengan cepat terhadap perubahan umumya belajar dari kesalahan masa lalunya sehingga dapat memperbaiki kinerjanya dikemudian hari.

Secara lebih rinci kedudukan pembelajaran organisasi sebagai asset organisasi sejalan dengan konsep di atas, maka sustainable advantange akan didasarkan pada kapasitas yang dimiliki organisasi, khususnya kapasitas sekunder seperti pembelajaran organisasi yang diikuti dengan keterampilan anggota organisasi. Jika kondisi tersebut telah dapat dicapai dan dikembangkan dengan optimal maka berpotensi untuk menjadi modal dasar kinerja organisasi.

E.    Organisasi-organisasi Masa yang Akan Datang yang Dinamik Serta Fleksibel
Organisasi masa depan yang akan menunjukkan sejumlah ciri berikut menurut Kast dan Rosenzweig yang dikemukakan oleh J. Winardi dalam bukunya, yaitu:
1.    Organisasi-organisasi (masa depan) akan beroperasi dalam lingkungan penuh turbulensi, yang mengharuskan mereka melaksanakan perubahan dan penyesuaian terus-menerus.
2.    Mereka perlu menyesuaikan diri dengan sejumlah nilai-nilai kultural yang makin meningkat diversitanya, di dalam lingkungan sosial.
3.    Orang akan lebih memerhatikan peramalan teknologikal dan sosial.
4.    Organisasi-organisasi akan terus mengekspansi batas-batas dan domein-domein mereka. Mereka akan bertambah besar, begitu pula kompleksitas mereka.
5.    Organisasi-organisasi akan terus-menerus mendiferensiasi kegiatan-kegiatan mereka, hal mana menyebabkan timbulnya masalah-masalah yang makin bertambah dalam bidang integrasi dan koordinasi.
6.    Organisasi-organisasi akan terus-menerus menghadapi problem-problem pokok dalam hal mengakumulasi dan memanfaatkan pengetahuan. Akan dititik beratkan kegiatan intelektual.
7.    Orang akan lebih memerhatikan saran-saran dan persuasi dibandingkan dengan paksaan (coercion), yang berlandasan kekuasaan otoritarian, sebagai alat untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan para partisipan dan fungsi-fungsi di dalam organisasi-organisasi.
8.    Para partisipan pada semua tingkat di dalam sesuatu organisasi akan memperoleh lebih banyak pengaruh. Organisasi-organisasi masa mendatang akan lebih menerapkan model akualisasi kekuasaan (pemerataan kekuasaan) dibandingkan dengan sebuah model diferensiasi kekuasaan.
9.    Akan terjadi diversitas lebih besar dalam niali-nilai, dan gaya hidup antara orang-orang dan kelompok-kelompok di dalam organisasi-organisasi. Akan terlihat bahwa sebuah sistem psikososial mosaik akan menjadi hal yang normal.
10.    Masalh interface antara organisasi-organisasi akan meningkat. Orang akan mengembangkan alat-alat baru untuk mengembangkan koordinasi antara keorganisasin yang efektif.
11.    Sistem-sistem keputusan informasi yang dikomputerisasi makin banyak dimanfaatkan LDI dalam organisasi-organisasi.
12.    Jumlah orang-orang profesional dan para ilmuwan serta pengaruh mereka di dalam organisasi-organisasi akan meningkat, akan terlihat pula gejala penyusutan dalam proporsi kelompok profesional independen, dibandingkan dengan kelompok-kelompok profesional yang mendapatkan gaji.
13.    Tujuan-tujuan organisasi-organisasi kompleks dan mengalami diversifikasi. Akan lebih diperhatikan upaya untuk mencapai (to satisfy) sejumlah tujuan-tujuan, dan bukan upaya memaksimasi sebuah tujuan tunggal.
14.    Akan terlihat bahwa evaluasi kinerja keorganisasian menjadi makin sulit. Akan dikembangkan banyak teknik-teknik administratif, guna mengevaluasi kinerja pada semua bidang kegiatan.

Daftar yang disajikan menunjukkan bahwa akan terjadi gejala dimana orang makin menjauhi bentuk organisasi biroktatik-mekanistik, dan menuju kearah sistem organik yang bersifat lebih adaptif. Ada seorang yang bernama Warren G. Bennis, yang memprediksi bahwa “brokrasi” sebagai struktur organisasi formal, yang didasarkan atas hubungan-hubungan logikal diantara fungsi-fungsi atau tugas-tugas akan digantikan dalam jangka lima puluh tahun dengan suatu tipe organisasi baru yang lebih sesuai dengan kebutuhan industrialisme abad ke-20.

Memang perlu kita mengakui bahwa terhadap adanya suatu gerakan umum menuju kearah bentuk organik adaptif, tetapi kiranya bentuk organisasi mekanistik birokratik tidak akan lenyap. Panangan kontingensi menyatakan bahwa akan muncul sejumlah besar varietas bentuk-bentuk keorganisasian baru, yang secara berkelanjutan akan cocok dengan situasi dan kondisi yang mucul, hal mana tergantung pada situasi spesifik yang berkembang. Andai kata lingkungan dan teknologi bersifat relatif rutin, dan penuh kepastian, dan dimana fokus perhatian orang adalah pada output serta produktivitas dapat diprogram, maka bentuk mekanistik birokratik cocok.

Kast dan Rosenzweig berpendapat bahwa konsep dan pendekatan organisasi organik adaptif, akan memerlukan perubahan-perubahan funda mental dalam tujuan-tujuan dan nilai-nilai, maupun pada sistem-sistem struktur, psikososial, dan manajerial. Guna memastikan koordinasi efektif dari berbagai macam kegiatan keorganisasian yang beraneka ragam, perlu dibentuk departemen-departemen dan individu-individu yang saling berkaitan seperti misalya para manajer program, atau manajer proyek.
 Ditekankanya hubungan-hubungan horizontal, maupun hubungan-hubungan hierarkikar. Organisasi organik adaptif, akan bersifat lebih dinamik, dan luas dalam hubungan-hubungan internalnya, dibandingkan dengan struktur  birokratik, dan mereka lebih mampu bereaksi secara lebih efektif terhadap perubahan-perubahan dalam lingkungan.  Bentuk organik adaptif memberikan peluang terbaik, bagi organisasi yang bersangkutan untuk memenuhi dua syarat dasar, dan yang sering kali bersifat kontradiktoris, yakni syarat pemeliharaan dan perubahan.

BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan

Konsep dasar pembelajaran organisasi adalah suatu penyusunan utama dalam menentukan pengetahuan ilmiah untuk mencapai tujuan bersama. Pembelajaran organisasi adalah suatu konsep yang menjelaskan tentang jenis-jenis aktivitas tertentu yang dilakukan di dalam organisasi sementara organisasi pembelajar merujuk pada jenis organisasi tertentu.
Nilai-nilai kompetensi seseorang atau anggota organisasi dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja actual dengan penekanan pada pengembangan skill, knowledge and ability yang secara signifikan akan dapat memberikan standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan.

Secara umum studi tentang pembelajaran organisasi jarang dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu, akan tetapi masing-masing peneliti melakukan penggalian hal-hal baru yang terkait dengan bidangnya masing-masing untuk membentuk kesatuan teori.

Pembelajaran organisasi biasanya dihubungkan dengan upaya peningkatan kinerja. Senada dengan hal tersebut hasil-hasil penelitian yang dipublikasikan tentang pembelajaran organisasi juga menunjukkan adanya keberhasilan organisasi yang ditandai oleh adanya pembelajaran organisasi.

B.    Saran

Demikianlah isi makalah yang saya susun, dengan penuh kesadaran saya yang hanya dengan mausia biasa tak luput dari salah dan lupa, mohon maaf jika ada kekeliruan dari segi tulisan dan argumen di atas. Dan yang paling penting adalah saya berharap kepada dosen pengampu mata kuliah Manajemen Perubahan untuk memberi tinjauan pada makalah saya, dan selanjutnya kepada sahabat-sahabat pembaca yang budiman saya berharap kritikan dan saran sekalian pada makalah saya yang tentunya akan menambah atau meningkatkan wawasan berpikir.

DAFTAR RUJUKAN


Marquart. MJ, Building the Learning Organization, New York. McGraw-Hill Companies, Inc, 1996.
Nawawi, Ismail. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Prenadamedia Group, 2015.
Sulaksana, Uyung. Manajemen Perubahan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2004.
Sutarno. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: UGM Press, 1995.
Winardi, J. Manajemen Perubahan (Manajemen of Change. Jakarta: Kencana, 2013.
Wursanto. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset, 2005.
http://mylifemycolour.blogspot.co.id/2006/02pembelajaran-organisasi.html
http://www.academia.edu/6953236/PENGARUH_PENDIDIKAN_DAN_PELATIHAN_PEMBELAJARAN_ORGANISASI_TERHADAP_KINERJA_DENGAN_KOMPETENSI_SEBAGAI_MEDIASI
http://mylifemycolour.blogspot.co.id/2006/02pembelajaran-organisasi.html
SHOW or HIDE COMMENT
close