Model Perubahan Individu dalam Organisasi

Written by


Pada dasarnya, organisasi tidak berubah kalau para anggota organisasi itu sendiri tidak berubah. Dalam proses perubahan organisasi itu sendiri maka resistansi akan dilakukan oleh para anggota organisasi apabila para perencana perubahan melupakan faktor manusia (Carol Kinsey Goman, 2004). Kegagalan dalam melakukan proses perubahan ini akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi, dan dalam jangka panjang akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Selama ini, kehidupan dalam organisasi masih diasumsikan berdasarkan rasionalitas semata. Padahal kalau kita mencermati akan semakin mengetahui bahwa resistansi juga berkaitan dengan faktor emosi.

Perubahan organisasi, terutama yang bersifat mendasar, bukan semata-mata ditanggapi secara kognitif-rasional, melainkan lebih merupakan suatu peristiwa yang emosional, dan ditanggapi dengan menggunakan emosi. Ketika para anggota organisasi mendengar dan mengetahui akan diadakan perubahan organisasi, reaksi atas tiga tahap yaitu: Unfreezing, Moving and Freezing.

Model perubahan organisasi yang dikemukakan oleh Chin & Bennis (1985) menunjukkan tiga strategi yang digunakan dalam melakukan perubahan organisasi , yaitu :
1.    Strategi edukatif/empiris-rational.
2.    Strategi normative-persuasif.
3.    Strategi power-coercives.

Sementara ada berbagai model yang digunakan dalam melakukan perubahan dalam organisasi, antara lain: a. Burke – Litwin model
1.    Ix-Box model
2.    Star model

Nadler & Tushman’s congruence model ( Ian Palmer, Richard Dunford, Gib Akin, 2005, Managing Organizational Change : A Multiple Perspectives Approach, McGraw-Hill International Edition).
Sebagian besar model yang dikemukakan dan digunakan dalam melakukan perubahan organisasi menekankan sisi rasionalitas dalam mengelola perubahan, dan tidak banyak yang memasukkan emosi sebagai variabel yang perlu mendapat perhatian dalam pengelolaan perubahan.

Pengorganisasian merupakan suatu bentuk usaha pemberian keteraturan, yaitu suatu usaha untuk mengontrol agar tercapai keteraturan. Apabila kontrol merupakan tujuan dalam pengorganisasian maka faktor emosi akan menjadi masalah, karena emosi merupakan “mahluk” yang sulit dikontrol (Rafaeli and Worline, 2001). Pengalaman emosional dalam menanggapi perubahan intelektual) yang merupakan mekanisme dasar survival suatu organisme. Emosi memperingatkan organisme tentang adanya bahaya yang mengancam dan memungkinkan organisme mengambil tindakan segera, bahkan sebelum organisme memikirkan apa yang sebenarnya terjadi. Emosi merupakan bagian integral dari kehidupan berorganisasi, dan tak jarang emosi memiliki nilai fungsional bagi organisasi. Dengan demikian, emosi merupakan bagian yang penting dari proses menginterpretasikan kejadian-kejadian yang dialami dalam kehidupan manusia. Karenanya emosi tak dapat dilepaskan dari bagaimana seseorang mengartikan perubahan yang akan dan sedang terjadi dalam organisasi.
SHOW or HIDE COMMENT

No comments:

Post a Comment

close