Mengubah Budaya Organisasi

Perubahan budaya tidak mudah karena menyangkut manusia yang sebelumnya telah mempunyai budaya sendiri yang dianggap baik dan benar. Perubahan budaya merupakan perubahan pola pikir manusia yang mempunyai pikiran dan perasaan serta melakukan interaksi di antara mereka.


1.    Kapan dilakukan perubahan

Budaya suatu organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja. Atau ketika organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.

Implikasi penundaan perubahan budaya organisasi dapat bervariasi, di antaranya adalah: (a) rendahnya moral staf; (b) pergantian staf tinggi; (c) meningkatnya keluhan pelanggan; (d) kehilangan bisnis dan peluang; (e) rendahnya produktivitas; (f) lambatnya respons terhadap perubahan; (g) rusaknya kinerja perusahaan; dan (h) perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja.

Untuk itu, diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju perubahan organisasi.
a)    Visi yang jelas dan arah strategis
Peran pertama pemimpin dalam oraganisasi adalah menetapkan visi yang jelas dan arah strategis bagi organisasi. visi dan arah strategis memungkinkan perusahaan bersaingan dan melanjutkan kinerja jangka panjang.
b)    Pengukuran kinerja yang jelas
Mempunyai visi yang jelas dan arah strategis pasti sangat penting, namun belum cukup. Kebanyakan perusahaan berhenti untuk menerjemahkan visi dan rencana strategis ke dalam hasil yang terukur dari berbagai divisi, departemen atau unit bisnis strategis.
c)    Tindak lanjut pencapaian tujuan
Menindak lanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat pekerjaan.
d)    Menghargai kinerja secara adil
Banyak organisasi memberikan kenaikan bonus dalam jumlah yang sama kepada pekerjanya, sedangkan tingkat kinerjanya bervariasi. Namun, apabila kriteria kinerja ditetapkan dengan jelas lebih dahulu dan penilaian kinerja dilakukan secara professional, maka tidak akan ada masalah dalam mengaitkan reward pada kinerja.
e)    Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Lingkungan kerja yang bersifat terbuka di mana pekerja dapat membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Delapan komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh karena itu, salah pengertian, salah persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak mengomunikasikan alasannya untuk melakukan sesuatu.
f)    Menghapus politik
Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling memercayai di antara manusia, praktik tidak sehat dalam bentuk favoritism, kronisme, desas desus dan kelicikan akan berlanjutan sampai manajer atau leader mengembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusia.
g)    Tim spirit yang kuat
Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti yang lebih baik dari pada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia.

2.    Menjaga untuk survive

Pemimpin organisasi mungkin cakap dan ahli dalam menentukan tujuan organisasi melalui visi dan rencana strategis, tetapi stafnya mungkin tidak bekerja menuju pada tujuan tersebut. Hal yang dilakukan staf sering justru merusak kinerja organisasi.

Ada beberapa gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat. Victor Tan menengarai gejala tersebut tampak dalam bentuk: (a) terdapat perasaan puas diri secara berlebihan terhadap kinerja organisasi; (b) tidak adanya perasaan urgensi dalam memerhatikan kebutuhan konsumen; (c) sedikitnya inovasi produk dan jasa dalam melayani konsumen; (d) staf menunggu atasan; (e) eksekutif cenderung operation drive dari pada business oriented; (f) pemimpin lamban dalam mengambil tindakan terhadap orang yang kinerjanya tidak memuaskan; (g) pemimpin tidak secara aktif mengimplementasikan perubahan, hanya bicara tentang rencana dan maksudnya; dan (h) orang menerima dan meresa nyaman dengan kinerja organisasi yang memburuk.

3.    Memperbaiki budaya bisnis

Apabila ingin melakukan perubahan, Cartwright memandang perlunya melakukan perbaikan budaya bisnis. Untuk itu, terdapat tujuh hal yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu sebagai berikut.

a)    Vision as inspiration (visi sebagai inspirasi)

Visi merupakan konsep yang sulit bagi banyak orang, bukan hanya manajer. Visi memerlukan imajinasi kreatif untuk memvisualisasikan menjadi sesuatu yang berbeda dan lebih baik dari sekarang. Visualisasi tersebut merupakan inspirasi dari tujuan. Dengan semikian, visi dapat menjasi inspirasi tentang tujuan yang hendak dicapai.

b)    The management of creative change (manajemen perubahan kreatif)

Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya inovasi, dan inovasi yang berkembang cepat adalah dalang bidang teknologi.

c)    Value-based management (manajemen berbasis nilai)

Value  management adalah untuk memastikan bahwa strategi manajer dan pilihan manajemen memberikan dampak langsung pada kinerja bisnis dan nilai pasarnya.

d)    The bottom line (pekerja rendah)

Dalam manajemen budaya, bottom line merupakan tujuan tertinggi. Budaya merupakan kunci memaksimumkan kinerja bottom line.

e)    Cultural transformation through business excellence (transformasi cultural melalui keunggulan bisnis)
Manajemnen nilai-nilai budaya merupakan ara manajemen untuk keunggulan bisnis. Kombinasi ini pelayanan pelanggan dengan nilai-nilai pekerja berjalan dengan baik di bawah potensi untuk perbaikan yang diusahakan oleh kepuasan pelanggan yang sudah ada dan survei kepuasan pekerja.

f)    The European business excellence model (model keunggulan bisnis Eropa)

The European business excellence model memberikan strategis dan kriteria untuk mengelola organisasi dan mengidentifikasi kesempatan perbaikan tanpa memandang sifat dan ukurab organisasi.

g)    Culture management portofolio (portofolio manajemen budaya)

\Ada delapan bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya yang memberikan dukungan langsung atau tidak langsung dapat digunakan untuk meningkatkan kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis, yaitu: (1) ukuran budaya; (2) nilai pelayanan pelanggan; (3) nilai-nilai pekerja dan tim Building; (4) pengembangan personal; (5) pengembangan budaya kreatif dan inovatif; (6) budaya partnership; (7) manajemen perubahan; (8) nilai-nilai sosial.  

4.    Menguasai perubahan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan pelajaran dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi, di anataranya sebagai berikut.
  1. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola pikir.
  2. Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi, misi, strategi, tujuan dan lingkungan.
  3. Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan, prosedur, dan praktik harus konsisten dengan budaya baru.
  4. Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik diperlukan rasionalitas yang kuat.
  5. Untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya di seluruh organisasi, program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekanisme transmisi budaya.
  6. Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan, diperlukan pendekatan partisipatif.
  7. Komitmen dari pemimpin puncak adalah sangat penting untuk keberhasilan perubahan budaya.
  8. Untuk mempercepat perubahan budaya, perlu melibatkan opinion leader.
  9. Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru.
  10. Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan sering.
5.    Kunci transformasi kultural
Perubahan budaya organisasi pada dasarnya merupakantransformasi cultural, dan transformasi cultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin meningkat dan menantang. Tujuan organisasi ke depan akan lebih memfokus pada pelanggan dan hasil.

Frances Hesselbein mengembangkan tujuh langkah yang diperlukan untuk melakukan transformasi cultural, yaitu: (a) mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak terbesar pada organisasi di masa depan; (b) mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut; (c) meninjau kembali misi dan menyempurnakan; (d) meninggalkan hierarki lama dan menciptakan struktur dan sistem manajemen yang fleksibel dan cair yang melepaskan energy orang; (e) menantang asumsi, kebijakan dan prosedur dan hanya menjaga yang mencerminkan masa depan yang diinginkan;  (f) mengomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang memobilitasi orang sekitar misi, tujuan, dan nilai-nilai; dan (g) membutuhkan tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.

Perubahan budaya dalam suatu organisasi selalu disertai dengan perubahan pembagiaan kekuasaan. Pleh karena itu, dalam setiap perubahan budaya organisasi selalu ada anggota yang dirugikan dan ada pula anggota yang diuntungkan. Anggota yang dirugikan biasanya mengikuti budaya lama, sedangkan angora yang diuntungkan adalah pengikut budaya baru.

Baik Schein, Kotter maupun Pattigrew beranggapan bahwa unsure terpenting dalam proses perubahan budaya organisasi adalah kepemimpinan dalam suatu organisasi.

J.B Miner dalam bukunya Organizational Bahavior mengemukakan bahwa ada lima pendekatan dalam melakukan perubahan budaya organisasi/perusahaan, yaitu
1.    Mengidentifikasi norma yang berlaku.
2.    Merumuskan arah dan tujuan organisasi/perusahaan.
3.    Memperkenalkan norma baru.
4.    Mengidentifikasi perbedaan dan masala yang muncul.
5.    Mengatasi akibat perbedaan norma tersebut.

Ada juga yang menggunakan beberapa metode untuk mengubah kultur dalam sebuah organisasi. Metode-metode sama yang diterapkan untuk mempertahankan kultur suatu organisasi dapat pula dimanfaatkan untuk mengubahnya.

Kultur (keorganisasian) dapat di ubah dengan jalan:
1.    Mengubah hal-hal diperhatikan oleh para manajer dan tim-tim.
2.    Mengubah cara-cara dengan apa krisis-krisis ditangani.
3.    Mengubah kriteria untuk merekrut anggota-anggota organisasi baru.
4.    Mengubah kriteria untuk melaksanakan promosi di dalam organisasi yang bersangkutan.
Goetsch dan Davis mengemukakan bahwa dalam perubahan organisasi dapat ditempuh delapan langkah tranformatif budaya organisasi tradisional menjadi budaya yang berkualitas, yaitu

1.    Mengidentifikasi perubahan yang diperlukan.
2.    Mengambil rencana perubahan dari yang telah diidentifikasi.
3.    Mengembangkan rencana untuk pelaksanaan perubahan.
4.    Memahami proses transisi emosional.
5.    Mengidentifikasi orang-orang kunci untuk mendukung perubahan.
6.    Mengambil hati atau tingkat emosional dengan pendekatan intelektual.
7.    Menerapkan strategi dalam organisasi.
8.    Dukungan.

Menurut penulis, demi tercapainya perubahan budaya organisasi yang di cita-citakan haruslah membuat persiapan yang matang dan perlunya kerja sama yang baik antar individu dalam suatu organisasi. Pemimpin selaku pengendali haruslah menjadi orang ketiga yang senantiasa memberikan inspirasi bagi anggotanya dan menjadi penengah apabila terjadi konflik dalam organisasi yang dipimpinnya.

Berlangganan update artikel terbaru via email:

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel