Keberagaman Dalam Organisasi

Written by
Kebragaman dalam budaya organisasi ditunjukkan oleh adanya ciri-ciri tertentu.
Dalam suatu organisasi yang dapat menerima keberagaman akan menunjukkan terdapatnya ciri-ciri sebagai berikut :
  1. Keterbukaan, sebagai suatu cara pengelolaan yang bersifat menolak sikap berahasia dalam menjalankan pekerjaan.
  2. Pemahaman, merupakan kesediaan untuk bertanya sebelum memberikan pertimbangan atau melakukan evaluasi.
  3. Kejujuran, merupakan kesediaan untuk menerima kebenaran walaupun mungkin tidak menyenangkan.
  4. Ketidaktakutan, menunjukkan lingkungan aman dimana orang menpunyai kepercayaan diri untuk mengatakan apa yang benar-benar dirasakan.
  5. Pembelajaran, merupakan suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap orang untuk bergerak ke depan dan berkembang melalui pengalaman, eksplorasi, dan pembelajaran
  6. Tanggung jawab, merupakan suatu keinginan pada setiap orang untuk tanggung jawab atas cara yang dilakukan organisasi, dari pada menyalahkan orang lain atas masalah rantai budaya.
  7. Komunikasi sangat berkembang, menunjukkan kesiapan berkerja dengan membagi informasi secara berkelanjutan dan interaksi berkualitas tinggi.
  8. Kekurangan sentakan kesalahan, merupakan kemauan untuk menggali alasan atas kesalahan atau kegagalan dan belajar dari kesalahan.

Budaya seperti diuraikan diatas dapat menjadi landasan untuk keberagaman, dengan pendekatan tentang pentingnya core value dan way of life, dari pada hanya dilihat sebagai tujuan. Namun demikian, dalam suatu organisasi terdapat kelompok-kelompok yang dapat terpengaruh oleh diskriminasi dan sikap stereotipe dan dari kelompok tertentu. Kelompok dalam organisasi terdapat berupa minoritas etnik, wanita, tuna daksa, dan kelompok umur.


Dengan memfokus pada kelompok tertentu dapat mencermati interaksi antara budaya dengan faktor seperti pengupahan, prospek promosi, status kerja, dan pengangguran.

Minoritas Etnik
Pengertian menoritas diantara berbagai negara dapat berbeda. Di amerika serikat kelompok minoritas dapat diartikan penduduk pendatang yang jumlahnya kecil, seperti kaum kulit hitam atau negro, kaum kulit kuning dari china dan vietnam, kaum kulit merah suku indian yang merupakan penduduk asli amerika, kaum pendatang dari amerika latin dan seterusnya.

Di inggris kaum minoritas umumnya dari india, pakistan, bangladesh, srilangka dan china. Di australia sebagai minoritas antara lain adalah kaum aborigin dan imigran pendatang dari china, vietnam dan beberapa negara timur tengah. Adapun untuk kondisi indonesia, minoritas terbesar adalah dari etnik china, kemudian menyusun arab, india, pakistan dan mungkin sekarang ini muncul pula mereka yang berasal dari beberapa negara afrika.

Kaum minoritas pada umumnya mempunyai ikatan budaya yang kuat dalam upaya mempertahankan diri untuk bertahan. Mereka menjadi pesaing karena pada umumnya lebih ulet dan bersedia diberi upah lebih rendah. Perbedaan ini mencerminkan terjadinya diskriminasi dan di beberapa negara mereka mendapatkan perlindungan hukum terhadap perlakuan diskriminatif tersebut.

Glass Ceiling 
Dalam bernagai organisasi yang menjalankan diskriminasi sering terjadi yang dinamakan Glass Ceiling Effect. Kaum minoritas sering tidak atau sedikit sekali terwakili dalam posisi penting organisasi. Dengan demikian, tenaga kerja berasal dari kelompok minoritas, walaupun mempunyai kelebihan sering tidak mendapatkan posisi penting. Hal yang sama dapat terjadi pada tenaga kerja wanita. Sebenarnya hal tersebut bersifat merugikan dilihat dari segi kinerja organisasi.

Wujud glass ceiling disamping dalam bentuk ksempatan jabatan, juga dapat berupa perbedaan kompensasi. Kelompok minoritas wanita dan tuna daksa sering mendapatkan kompensasi lebih rendah di bandingkan mayoritas dan tenaga kerja pria.

Untuk kasus indonesia tampaknya kesempatan telah diberika sama antara tenaga kerja pria dan wanita, terutama mereka yang memiliki tingkat pendidikan dan keterampilan baik, sehingga yang membedakan adalah pada kemampuan dan kompetensinya. Namun, untuk tenaga kerja yang kurang memiliki pendidikan dan keterampilan, masih dirasakan adanya perbedaan.

Disamping itu, terdapat pula jenis pekerjaan yang di nilai lebih cocok untuk dikerjakan oleh tenaga kerja pria dan ada pula sebaliknya yang lebih cocok dilakukan tenaga kerja wanita. Tampaknya yang kurang tersentuh adalah tenaga kerja tuna daksa yang relatif kesempatannya terlihat masih terbatas.

Pekerja Wanita
Tenaga kerja wanita pada dasarnya sudah mendapatkan kesempatan yang sama dengan tenaga kerja pria. Perkembangan tenaga kerja wanita di indonesia telah tumbuh dengan cepat. Namun, masih terdapat kenyataan tentang perbedaan masalah dan hambatan yang dihadapi tenaga kerja wanita dibandingkan pria.
 
Pembayaran kompensasi untuk tenaga kerja wanita profesional mungkin tidak berbeda dengan tenaga kerja pria, sesuai dengan posisi dan tanggung jawabnya. Namun, untuk tenaga kerja kasar masih terlihat perbedaan, antara lain karena pendapatan wanita di anggap sebagai suplemen penghasilan keluarga.

Kesulit lain yang sering dihadapi tenaga kerja wanita adalah harus menyeimbangkan tanggung jawab terhadap urusan rumah dan pekerjaan. Karenanya tenaga kerja wanita cenderung bekerja dalam profesi tertentu seperti perawat atau guru, pekerjaan kebersihan atau administrasi, cenderung mencari pekerjaan paruh waktu dari padi penuh waktu, atau bekerja secara bebas dirumah.

Kekerasan dan diskriminasi terhadap wanita masih sering terjadi, namun tidak mudah di ungkapkan. Mereka cenderung tidak ingin membicarakan. Secara tidak sadar sikap tersebut dapat mendasari prilaku diskriminatif.

Kondisi biologis alamiah wanita yang sering menjadi hambatan dalam mempertimbangkan untuk mempekerjakan tenaga kerja wanita sehingga merugikan posisi wanita.

Kelompok Tuna Daksa
Manajemen keberagaman yang menyangkut kelompok tuna daksa dapat besifat tuna daksa sebagai pekerja atau sebagai pelanggan. Secara teoretik kesempatan dapat diberikan sama kepada kelompok ini. Namjun, secara operasional terdapat pekerjaan tertentu yang tidak mungkin dilakukan oleh mereka atas dasar kelemahan fisiknya. Disamping itu, dirasakan masih adanya faktor psikologis yang dapat menghambat penggunaan tenaga kerja yang menyandang kekurangan fisik tersebut. Namun arah yang harus ditempuh adalah memberikan kesempatan seluas-luasnya sepanjang memiliki kemampuan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Kelompok tuna daksa sebagai pelanggan atas pemenuhan kebutuhan fisik relatif sudah tersedia. Barang kali yang menjadi faktor pembatas lebih kepada keterbatasan kemampuan ekonominya. Namun untuk bidang pelayanan masih dirasakan banyak kekurangan perhatian. Meskipun beberapa telah menyediakan fasilitas khusus bagi kelompok tuna daksa, namun secara keseluruhan belum memadai.

Kelompok Umur

Kebajiakan terhadap kelompok umur dapat berbeda di antara negara tergantung struktus kependudukannya. Negara dengan penduduk muda dalam jumlah besar mungkin menempuh memberikan pensiun lebih cepat bagi kelompok tau, sehingga kelompok kerjanya segera bisa diisi oleh kelompok muda. Namun, apabila struktur kependudukan muda lebih rendah, mungkin dapat memberikan masa kerja lebih panjang bagi kelompok tua.

Satu hal yang perlu menjadi perhatian adalah penggunaan tenaga kerja di bawah umur yang sebenarnya dilarang oleh undang-undang. Sebagian di antara mereka terpaksa bekerja karena desakan ekonomi keluarga. Namun, sebagian lain dimanfaatkan oleh pengusaha karena bersedia dibayar dengan upah murah.

Persoalan keberagaman pada dasarnya adalah bagaimana memberikan pelakuan secara adil kepada orang atau kelompok yang berbeda. Untuk mengelola orang dengan cara yang adil sangat tergantung pada masalah sebagai berikut:
  1. Pemikiran staf, yang dinyatakan praktis sebagai memberikan manfaat penting berupa rendahnya biaya rekrutmen dan pelatihan.
  2. Memperluas basis pelanggan, dengan memperluas spektrum orang sebagai pekerja, dan dapat ditarik pelanggan lebih luas.
  3. Pemahaman lebih luas tentang kebutuhan pelanggan, sehingga pekerja dari berbagai latar belakang dapat membantu organisasi untuk lebih baik menyediakan kebutuhan masyarakat.
  4. Budaya trbuka dan lebih adaptif, dengan memfokus pada kinerja dan pengembangan orang berbasis pada kompetensi dari pada dalam keanggotaan kelompok, sehingga suatu organisasi akan menjadi lebih bersemangan dan kompetitif.
  5. Inovasi makin besar, sehingga pengetahuan dan gagasan lebih mudah dikembangkan karena orang lebih berkomunikasi. Hal ini terutama penting untuk tim multikultural dan multifungsional.
  6. Tenaga kerja lebih berkomitmen, karena orang yang dihargai dan di dengarkan biasanya akan lebih berkomitmen kepada atasannya, dan banyak kenyataan menunjukkan  terdapat hubungan dengan kinerja yang lebih baik.

SHOW or HIDE COMMENT

No comments:

Post a Comment

close