Jenis-jenis Konflik

Konflik Personal

Konflik personal adalah konflik yang terjadi dalam diri seorang individu karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang ada atau karena mempunyai keperibadian ganda. Konflik terdiri atas, antara lain sebagai berikut:
  1. Konflik pendekatan ke pendekatan (approach to approach conflict). Konflik yang terjadi karena harus memilih dua alternatif yang berbeda, tetapi sama-sama menarik atau sama baik kualitasnya. Contoh, seorang lulusan SMA yang akan melanjutkan sekolah harus memilih dua universitas negeri yang sama kualitasnya.
  2. Konflik menghindar ke menghindar (avoidance to avoidance conflict). Konflik yang terjadi karena harus memilih alternatif yang sama-sama harus dihindari. Sebagai contoh, seseorang harus memilih apakah harus menjual mobil untuk melanjutkan sekolah atau tidak menjual mobil, tetapi tidak bisa melanjutkan sekolah.
  3. Konflik pendekatan ke menghindar (approach to avoidance conflict). Konflik yang terjadi karena seseoarang mempunyai peraaan positif dan negatif terhadap suatu yang sama. Sebagai contoh, Amin mengambil telepon untuk menyatakan cintanya kepada aminah. Akan tetapi, ia takut cintanya ditolak. Oleh karena itu, ia tutup kembali teleponnya.
Konflik interpersonal

Konflik interpersonal adalah konflik  yang terjadi di dalam suatu organisasiatau konflik di tempat kerja. Konflik yang terjadi di antara merekayang bekerja untuk suatu organisasi profit atau non profit. Konflik interpersonal adlah konflik pada suatu organisasi di antara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling tergantung dalam melaksanaka pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh macam bentuk. Berikut adalah ketujuh bentuk tersebut.
  1. Konflik antar manajer. Bentuk konflik diantara manajer atau birokrat organisasi dalam rangka melaksanakan fungsinya sebagai pimpinan organisasi. Sebagai contoh, setiap tahun terjadi konflik di antara manajer unit kerja mengenai anggaran organisasi. Anggaran organisasi terbatas, sedangkan setiap manajer unit kerja menginginkan tambahan anggaran untuk melaksanakan tugasnya.
  2. Konflik antara pegawai dan manajernya. Konflik ini terjadi antara manajer unit kerja dan karyawan di bawahnya. Objek yang menjadi konflik sangat bervareasi tergantung dari aktifitas organisasinya. Sebagai contoh, mengenai manajemen kinerja yang di lakukan oleh manajer terhadap anak buahnya. Dalam melaksanakan manajemen kinerja, setiap tahun, manajer harus melaksanakan evaluasi kinerja. Apabila karyawan merasaka bahwa selama melakukan evaluasi kinerja manajer tidak objektif, tidak adil, dan penuh dengan kesalahan maka karyawan akan merasa dirugikan dan tidak bisa meneriama evaluasi kinerjanya. Ia kemudian akan meminta naik banding ke atasan manajer.
  3. Konflik hubungan industrial. Konflik yang terjadi antara organisasi atau perusahaan dan para karyawannya atau dengan serikat pekerja; serta konflik antar serikat pekerja. Mengenai jenis konflik ini akan dibahas lebih lanjut pada bagian berikutnya.
  4. Konflik antar kelompok kerja. Dalam organisasi, terdapat sejumlah kelompok kerja yang melaksanakan tugas yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang sama. Masing-masing kelompok harus memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam memberiakan kontribusi, kelompok-kelompok kerja tersebut saling memiliki ketergantungan. Sebagai contoh, dalam proyek penetrasi pasar baru di suatu daerah, kelompok penjualan produk tergantung pada kelompok distribusi produk. Output kelompok pengiriman produk menjadi masukan kelompok penjualan produk. Kinerja kelompok penjualan produk tergantung pada apa yang dilakukan oleh kelompok pengiriman produk. Keterlambatan pengiriman produk bisa menimbulkan kekecewaan dan kemarahan kelompok penjualan produk.
  5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya. Suatu kelompok kerja mempunyai anggota yang memiliki keragaman pendidikan, agama, latar belakang budaya, pengalaman dan kepribadian. Semua perbedaan ini bisa menimbulkan konflik dalam melaksanakan tugas dan fungsi tim kerjanya.
  6. Konflik interes (conflict of interest). Konflik yang bersifat individual dan interpersonal. Konflik jenis ini terjadi dalam diri seorang pegawai yang terlibat konflik, yaitu antara keharusan melaksanakan ketertarikan organisasi dan ketertarikan individunya. Mengenai konflik interes akan di bahas lebih lanjut pada bagian berikutnya.
  7. Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi. Konflik yang terjadi antar suatu perusahaan atau organisasi dan pemerintah; peusahaan dan perusahaan lainnya; perusahaan dan pelanggan; perusahaan dan lembaga swadaya masyarakat; serta perusahaan dan masyarakat.
Konflik interes (conflict of interest)

Jenis konflik yang mempunyai ciri konflik individual dan konflik interpersonal adalah konflik kepentingan atau konflik interes (conflict of interest). Konflik ini berkaitan dengan konflik dalam diri seorang individu dalam satu altar sistem sosial (organisasi atau perusahaan) yang membawa implikasi bagi individu dan sistem sosialnya. Konflik interes adalah suatu situasi konflik dimana seoarang individu- pejabat atau aktor sistem sosial- mempunyai interes personal lebih besar dari pada interes organisasinya sehingga memengaruhi pelaksanaan kewajibannya sebagai pejabat sistem sosial dalam melaksanakan kepentingan (tujuan) sistem sosial. Devinisi ini mempunyai sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan.
  1. Pejabat atau aktor sistem sosial. Orang atau individu yang menduduki posisi, jabatan, serta aktor sosial dalam organisasi yang harus melakukan tugas tertentu dan melakukan peran tertentu dalam sistem sosialnya. Contoh dari pejabat tersebut adalah presiden,  menteri dan gubernur, kepala, pemimpin, direktur serta pegawai dan profesional yang melaksanakan profesi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sebagai pejabat sistem sosial, mereka wajib mempuyai ketertarikan sistem sosial yang mereka pimpin atau di mana mereka menjadi anggotanya. Mereka wajib melaksanakan atau mencapai ketertarikan tersebut.
  2. Kepentinga personal atau individual. Kepentingan personal dari atau yang berkaitan dengan diri individu bisa berupa kepentingan dirinya sendiri, keluarganya, temannya, atau organisasi lain yang berhubungan dengan dirinya. Seorang pejabat sistem sosial sering menduduki lebih dari satu jabatan atau posisi diluar sistem sosial tersebut dan melaksanakan sejumlah peran tersebut. Sebagai contoh, jusuf kalla, wakil presiden RI 2004-2009, ketua umum partai golongan karya, seorang saudara konglomerat yang mempunyai banyak perusahaan, serta ia kepala keluarga dan anggota nahdatul ulama. Ketika bekerja di kantor wakil presiden sebagai wakil presiden, dalam mengambil keputusan, jusuf kalla harus melepaskan jabatannya sebagai ketua partai golongan karya, sebagai seorang saudara atau sebagai kepala keluarga. Sebagai wakil presiden, keputusan yang dibuatnya tidak boleh dipengaruhi oleh kepentingan akan hal lain.Kepentingan personal jumlahnya lebih besar dari pada kepentingan organisasi.
  3. Kepentingan personal jumlahnya signifikan sehinga memengaruhi dan memotivikasi dirinya untuk brtindak yang menguntungkan kepentingan personalnya ketika melaksanakan tugasnya sebagai pejabat organisasi. Tindakan ini antara lain:
  1. Melakukan penilaian yang biasa dari perspektif, norma, dan tujuan individu dirinya bukan dari perspektif, norma dan tujuan organissi;
  2. Menyalah gunakan jabatan (korupsi, kolusi dan nepotisme) untuk kepentingan dirinya, keluarga, kroni, partai dan sebagainya;
  3. Bertindak tidak profesional dalam melaksanakan profesinya; serta
  4. Melanggar peraturan atau menafsirkan peraturan agar menguntungkan kepentingan personalnya.
Konflik interes merupakan salah satu fenomena yang melatarbelakangi korupsi, kolusi, dan menotoisme di indonesia sehingga negeri ini pernah berpredikat sebagai salah satu negara terkorup di dunia. Kebijakan untuk menanggulangi konflik interes perlu di susun dan dilaksanakan secara sistematis, anatara lain sebagai berikut.
  1. Membuat definisi operasional mengenai apa yang di sebut sebagai konflik interes sehingga bisa di diteksi dan di ukur, di sertai contoh-contohnya.
  2. Adanya diskripsi tugas untuk setiapa orang organisasi dan prosedur untuk melaksanakannya.
  3. Adanya prosedur untuk mendeteksi terjadinya suatu konflik interes dan pejabat yang melaksanakannya.
  4. Adanya prosedur untuk menyelesaikan konflik inters.
  5. Adanya sanksi terhadap orang yang melakukan konflik interes.
  6. Dilakukan pelatihan untuk menghindari terjadinya konflik interes dan kode etik organisasi.
Konflik interes banyak terjadi dalam pengadaan barang, jasa, dan tender-tender proyek, baik dilembaga pemerintah maupun dilembaga bisnis. Untuk mencegahnya, pemerintah mengeluarkan peraturan pemerintah mengenai pengadaan barang dan jasa.


Konflik Realistis dan konflik Nonrealistis

Lewis Coser seperti dikutip oleh Joseph P. Folger dan Marshal S. Poole (1984) mengolompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik nonrealistis.
  1. Konflik realistis. Konflik yang terjadi karena perbedaan dan ketidak sepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan dicapai. Dalam konflik jenis ini, interaksi konflik memfokuskan pada isu ketidak sepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus di selesaikan oleh pihak yang terlibat konflik. Di sini, metode manajemen konflik yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting, dan negosiasi. Kekuasaan dan agresi sedikit sekali digunakan.
  2. Konflik nonrealistis. Konflik yang terjadi tidak berhubungan dengan isu substansi penyebab konflik. Konflik ini di picu oleh kebencian atau prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakukan agresi untuk mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya. Penyelesaian perbedaan pendapat mengenai isu penyebab konflik tidak penting. Hal yang penting adalah bagaimana mengalahkan lawannya. Oleh karena itu, metode manajemen konflik yang digunakan adalah agresi, menggunakan kekuasaan, kekuatan, dan paksaan. Contoh jenis konflik ini adalah konflik karena perbedaan agama, suku, ras, bangsa yang sudah menimbulkan kebencian yang mendalam.
Konflik Destruktif dan Konflik Konstrutif

  1. Konflik destrutif. Dalam konflik deduktif, phak-pihak yang terlibat konflik fleksibel atau kaku karena tujuan konflikn didefinisikan secara sempit yaitu untuk mengalahkan satu sama lain. Interaksi konflik berlarut-larut, siklus konflik tidak  terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya. Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik membentuk spiral yang panjang yang makin lama makin menjauhkan pihak-pihak yang terlibat konflik. Pihak-pihak yang terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik kompetisi, ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negosiasi untuk menciptakan win &win solution. Konflik jenis ini merusak kehidupandan menurunkan kesehatan organisasi. Konflik destruktif sulit diselesaikan karena phak-pihak yang terlibat konflik berupaya saling menyelamatkan muka mereka. Upaya menyelamatkan muka membuat konflik berlangsung lama, menghabiskan sumber-sumber pribadi dan organisasi, serta menurunkan produktivitas pribadi dan organisasi.
  2. Konflik konstruktif. Konflik konstruktif adalah konflik yang prosesnya mengarah kepada mencari solusi mengenai substansi konflik. Konflik jenis ini membangun sesuatu yang baru atau mempererat hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik; ataupun mereka memperoleh sesuatau yang bermanfaat dari konflik. Pihak-pihak yang terlibat konflik secara fleksibel menggunakan berbagai teknik manajemenn konflik, seperti negosiasi, give and take, humor, bahkan voting untuk mencari solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Dalam konflik konstruktif terjadi siklus konflik konstruktif, yaitu siklus dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sadar akan terjadinya konflik dan merespon konflik secara positif untuk menyelesaikan konflik secara give and take. Kedua belah pihak berupaya berkompromi atau berkolaborasi sehingga tercipta win & win solution yang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat konflik. Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi membangun dan makin mendekatkan jarrak interaksi sossal diantara mereka dan membantu pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di samping itu,  konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali normal dan sehat. Akhir dari konflik konstruktif antara lain win & win solution. Solusi kolaborasi atau kompromi, serta meningkatkan perkembangan dan kesehatan organisasi. Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi membangun dan makin mendekatkan jarak interaksi sosial di antara mereka dan membantu pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di samping itu, konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali normal dan sehat. Akhir dari konflik konstruktif antara lain win & win solution, solusi kolaborasi atau kompromi, seta meningkatkan perkembangan dan kesehatan organisasi. Organisai yang sehat adalah organisasi yang mampu dan berhasil mencapai tujuannya secara efisien. Organisasi yang sehat mampu mengembangkan dan memelihara lingkungan internalnya agar mampu menghadapi perubahan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya. Indikator organisasi yang sehat antara lain.
  • Memfokuskan kepada pencapaian tujuannya secara terus-menerus. Para anggota organisasi memahami dan berupaya mencapai tujuan organisasi secara maksimal.
  • Kemampuan menyelesaikan permasalahan. Organisasi yang sehat mempunyai kemampuan untuk melihat, memahami, dan menganalisis masalah. Di samping itu, mengidentifikasi berbagai alternatif untuk menyelesaikan permasalahanserta memilih dan melaksanakan alternatif yang baik.
  • Mempunayain sistem komunikasi dan berkomunikasi secara intensif. Dlam organisasi yang sehat, aliran komunikasi di lingkingan internalnya (vertikal, horizontal, dan kedua arah) dapat berjalan secara lancar. Demikian juga, komunikasi antara  organisasi dan linmgkungan eksternalnya mengalir secara lancar.
  • Pemanfatan sumber daya. Organisasi mempunyai sumber daya fisik,n finansial, dan laten (misalnya hak paten, formula, proses produksi, dan budaya organisasi). Semua sumber daya tersebut diinvestasikan dalam organisasi secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Dengan demikian, kinerja organisasi juga maksimal.
  • Pemberdayaan sumber daya manusia. Pemberdayaan berarti pendistribusian dan pedelegasian kekuasaan serta mengembangkan sumber daya manusia secara terus-menerus agar mampu menggunakan kompetensi dan kekuasaan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, serta mempunyai ke unggulan kompetitif.
  • Kekohesifan. Adalah sampai seberapa tinggi anggota organisasi bersatu dan menyukai organisasi, terus akan menjadi anggota organisasi dan secara berkolaborasi berupaya mencapai tujuan organisasi.
  • Moril. Perasaan sejahtera dan puas sebagai anggota organisasi.
  • Kreativitasm dan inovasi. Kemampuan untuk menciptakan ide baru jika menghadapi masalh dan kemampuan untuk mengubah ide menjadi produk dan prosedur sehingga lebih baik dari sebelumnya.
  • Otonomi. Organisasi yang otonom adalah organisasi yang cepat merespons dengan perilakunaya sendiri untuk menghadapi perubahan lingkungan eksternalnya, bukan organisasi yang bereaksi secara pasif terhadap rangsangan lingkungan eksternalnya.
  • Adaptasi. Organisasi yang sehat mampu mngubah, mengoreksi, dan menyesuaikan diri dengan cepat terhadap perubahan lingkungan internal dan lingkungan eksternalnya.
Konflik Menurut Bidang Kehidupan

Konflik ini dapat dikelompokkan menurut bidang kehidupan yang menjadi objek konflik. Namun, sering kali, suatu jenis konflik tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan konflik sejumlah kehidupan.

Berlangganan update artikel terbaru via email:

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel