Implementasi Keberagaman

Pemahaman dan kebijaksanaan tentang keberagaman menjadi kurang berarti apabila tidak dapat diimplementasikan. Implementasi keberagaman memerlukan lebih dari sekedar menggunakan tenaga kerja yang beragam. Perubahan radikal juga diperlukan dalam struktur dan budaya, baik dalam kebijaksanaan dan peraktik, keterampilan dan gaya para pemimpinya, dan interaksi sehari-hari diantara pekerjanya.



Banyak organisasi gagal membuat perubahan karena perubahan tampak terlalu radikal. Organisasi nsemacam ini tidak akan dapat bertahan. Bagi banyak orang dan kebanyakan organisasi, keberagaman tampak seperti suatu persoalan dan buku merupakan solusi. Hal tersebut terjadi karena perbedaan dihindari, tetapi tidak dirangkul dan dimanfaatkan. Hirarki lama, tradisi dan biasa seharusnya jangan dipertanyakan atau diuji. Untuk membuat perubahan dirangkul dan mengkapitalisasi keberagaman akan memerlukan terobosan yang benar, yang dinamakan inclusion breakthrough .

Frederick A. Miller dan judith H. Katz, (2002: 199) memberikan pengertian inclusion sebagai “mengikutsertakan sepenuhnya dan dengan penuh penghargaan semua anggota, tanpa memandang gender, agama, ras, warna kulit, orientasi seksual, asal negara, umur, atau kemampuan fisik, dalam aktivitas dan kehidupan organisasi.

Adapun inclusion dipergunakan dalam konteks divercity (keberagaman) oleh Miller dan Katz, untuk menjelaskan bahwa manajemen keberagaman harus dilakukan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi, maka keberagaman dapat menjadi sebuah kekuatan.

Dengan demikian, inclusion breakthrough mengandung pengertian sebagai suatu terobosan untuk mengembangkan manajemen keberagaman dengan cara mengikutsertakan semua anggota organisasi tanpa melihat perbedaan yang terdapat diantara mereka.

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan memastikan bahwa keberagaman harus dilihat sebagai suatu misi kritis. Apabila keberhasilan organisasi sekarang dan yang akan datang dikatkan secara langsung pada perlunya keberagaman, maka akan menjadi alat yang sangat kuat untuk perubahan organisasi dan mencapai kinerja tinggi. Membuat misi kritis keberagaman menunjukkan sifat mendesaknya pada setiap orang dalam organisasi dan memosisikan organisasi memosisikan organisasi mendapatkan manfaat dari meningkatkan keberagaman tersebut.

Proses PelibatanAkhirnya perlu dirancang untuk menciptakan inclusion breakthrough, suatu lingkungan dimana setiap anggota arganisasi dapat menambah nilai dan meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi ntuk sekarang dan masa yang akan
Metodologi yang diperlukan jdalam proses pelibatan ini disusun dalam empat fase, yaitu: (1) membangun platform untuk perubahan, (2) menciptakan momentum, (3) membuat keberagaman dan inclusion sebagai way of life, dan (4) meningkatkan pembelajaran dan tantangan stats qua baru (Frederick A. Miller dan judith H. Katz, 2002:135).
  1. Membangun dasar untuk perubahan. Membangun dasar untuk perbahan dilakukan dengan menilai seberapa jauh keberhasilan organisasi menempatkan usaha keberagaman sebagai jalan hidup, menetapkan organisasi mendesak untuk usaha perubahan, melakukan penilaian organisasional secara konprehensif, melakukan pendidikan dan menghimpun data balik, melakukan tindakan perubahan dengan segera, serta mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin internal yang akan bermitra dengan pemimpin senior.
  2. Menciptakan momentum. Usaha perubahan memerlukan banyak sekali tindakan, semuanya bersifat kritis, tetapi tidak semuanya praktis dan mungkin dilakukan dengan segera. Dana dan ketersediaan sumber daya harus ditetapkan. Prioritas harus ditentukan. Apabila organisasi tidak berubah, mungkin secepatnya akan binasa, tetapi apabila tidak berlanjut menjalankan bisnis sehari-hari sudah pasti akan binasa.
  3. Membuat keberagaman dan inclusion sebagai A way of life. Pada saat strategi ini dijalankan, inclusion breakthrough dirasakan diseluruh organisasi. Kecuali bagi mereka yang terisolasi oleh resistensi, mengungkin keberagaman dan membangun inclusion akan menjadi cara operasi setiap hari diseluruh organisasi. Kompetensi baru tidak harus cacat atau sangat anggun, tetapi akan diperaktekkan atau paling tidak memberi aspirasi secara virtual semua tempat kerja dan interaksi eksternal. Pendatang baru dalam organisasi akan merasakanya dalam iklim organisasi.
  4. Meningkatkan pembelajaran dan tantangan status qua baru. Fase ini merupakan permulaan dari proses perubahan. Maka tibalah waktunya untuk menilai kembali kebutuhan, sumber daya, strategi, dan kompetensi organisasi, dan seberapa baik menempatkan budayanya untuk mengungkin keberagaman bakat organisasi.
Sudah waktunya pula memperbarui kepemimpinan usaha perubahan, memberikan visi baru, perspektif segar, dan sumber energi baru yang hanya mungkin diperoleh dari pemimpin generasi baru.

Memecahkan BelengguSering kali organisasi dan individu merasa terbebani oleh tugas, tidak hanya karena memiliki program keberagaman, tetapi juga harus melakukan tugas inisiatif perubahan utama. Pada saat yang sama, strategi keberagaman kelihatan seperti lebih mudah diselesaikan dan dikelola.

Namun kenyataanya perubahan substansial adalah penting untuk memecahkan belenggu dan mencari terobosan. Meskipus solusi qick-fix (menetapkan dengan cepat) sangat menarik, tetapi imbalan jangka panjang inclusion breakthrough adalah dimana kekuatan perubahan benar-benar dilepaskan.

Langkah pertama adalah mengatasi jebakan konseptual bahwa inclusion breakthrough adalah tidak mungkin. Kita dan organisasi kita harus dapat bermimpi besar dan menjaga harapan tinggi tentang apa yang mungkin dalam bentuk perubahan.

Langkah kedua adalah mengenal bahwa membuat kometmen pada strategi inclusion breakthrough dan melekat denganya adalah tanangan yang sedang berlangsung.

Bagi organisasi yang mempunyai komitmen pada pendekatan ini, mencapai inclusion breakthrough memerlukan langkah besar dan radikal, tetapi merupakan realitas yang dapat diusahakan.

Fondasi KeberhasilanMenurut R. Roosevelt Thomas, Jr. Terdapat dua dasar yang harus dipenuhi agar keragaman dapat berhasil mencapai apa yang diharapkan, yaitu: (1) keterampilan manajemen keberagaman (diversity manajement skills), (2) kedewasaan keberagaman (diversity maturity). Adapun Jerald Greenberg dan Robert A. Baron menambahkan enam pedoman untuk berhasil. Kedua pendapat tersebut di bahas dibawah ini.

Keterampilan manajemen keberagamanAda tiga  macam keterampilan manajemen keberagaman yang diperlukan untuk menguasai keahlian manajeman keberagaman strategis (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 154), yaitu:
  1. Mampu mengenal diversity mixture. Apabila tidak dapat melihat situasi  sebagai bauran keragaman atau diversity mixture, maka tidak dapat mennjukkan keterampilan  manajemen. Namun ada beberapa faktor yang dapat membuat sulit, yaitu: (a) kerangka kerja alternatif, (b) kurangnya kepedulian, (c) politisasi definisa keberasgaman (d) emosionalisme, (e) tegangan, dan (f) kebanggaan eksekutif.
  2. Mempertimbangkan apakah diperlukan tindakan. Tidak semua bauran keberagaman atau diversity mixtre harus dikerjakan.sebelum melakukan tindakan perlu dipertimbangkan keuntungan yang didapat dicapai atau kerugian yang dapat dicegah cukup signifikan.
  3. Memilih dan menggunakan tindakan yang sesuai. Apabila memang perlu melakukan sesuatu, maka harus memilih kemunkinan respons atau opsi tindakan.
Kedewasaan keberagamanKeterampilan keberagaman hanya akan efektif apabila disertai dengan kedewasaan keberagaman. Orang memiliki kedewasaan keberagaman mudah dikenal dengan beberapa keragaman karakteristik unit sebagai berikut. (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 159).
  1. Mereka mengakui menjadi divrsity challenged. Eksektif tidak mendapat kondisi ini sampai mereka memahami apa arti sebenarnya menjadi diversity challengad. Sepanjang mereka melanjutkan beroperasi dari sdut pandang keberagaman yang secara politis benar, mereka tidak mungkin melihat dirinya diversity challegad sama sekali.
  2. Merekan mengenal kergian menjadi diversity challengad. Kergian adalah ekstrem, baik secara profesional maupun personal. Apabila dapat menyataka dirinya diversity challengad, maka relatif  akan mudah bagi mereka untuk melihat kerugian dari kegagalan mencapai integrasi fungsional, dasn tantangan bagi kesehatan, persahabatan dan keluarga mereka.

Berlangganan update artikel terbaru via email:

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel