Asas dan Dimensi Keberagaman

Written by
Terdapat pandangan bahwa manajemen keberagaman mempunyai asas yang perlu dijadikan pedoman dalam menjalankannya. Di sisi lain keberagaman mempunyai dimensi tertentu yang dapat dijadikan indikator untuk mengetahui ciri-ciri atau sifat keberagaman.

Asas Manajemen Keberagaman

Terdapat lima asas untuk memahami dan mempromusikan efektifitas untuk menguasai keberagaman yang secara bersama-sama mendasari kerangka kerja pengambilan keputusan. Kelima asas tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ( R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 119) .
  1. Harus dibangun pemahaman bersama tentang konsep inti. Sebelum membuat keputusan, harus terdapat pemahan bersama tentang konsep inti keberagaman. Di banyak organisasi, eksekutif dan pemimpin keberagaman internal, secara sendiri-sendiri atau bersama-sama merasakan kebingungan konseptual, kecuali bahwa kebingungannya yang bersangkutan dengan keberagaman. Beberapa melangkah dengan versinya sendiri tentang keberagaman dengan tanpa kecenderungan menguji efektivitasnya. Adapun lainnya tidak dapat menyebut definisi dan dasar-dasar yang menjelaskan usaha mereka sehingga kembali pada rasionalitas bahwa “keberagaman berarti hal yang berbeda bagi orang yang berbeda”. Karenanya, keberlanjutan dan efektivitas, usaha keberagaman harus didasarkan pada konsep yang dipahami dan diucapkan dengan baik.
  2. Konteks adalah kunci. Semua keputusan harus sesuai dengan lingkungan internal dan eksternal di mana keputusan dibuat. Usaha keberagaman tidak dilakukan dalam keadaan hampa, tetapi dibentuk dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal dan misi, visi,dan strategi organisasi.
  3. Usaha keberagaman harus “requirements driven”. Sejak quality decision harus sering dibuat di antara tegangan keberagaman dan sejak kita semua adalah deversity challenged, memiliki kelemahan dalam keberagaman, paling tidak pada tingkat tertentu, menjadi kritis untuk memfokus pada hal-hal yang esensial. Hal  tersebut memungkinkan kita kembali pada apa yang penting dan membuat quality decision dari pada tegangan dan tantangan.  Quality decision (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 103) adalah suatu keputusan yang membantu orang dan organisasi menyelesaikan tiga tujuan penting, yaitu misi (apa yang kita cari untuk lakukan), visi (seperti apa wujud keberhasilan secara ideal), dan strategi (bagaiman kita akan memperoleh kedudukan kompetitif maksimum). Oleh karena itu, usaha keberagaman harus requirement driven atau di dorong oleh kebutuhan. Karenanya harus memfokus pada apa yang benar-benar perlu untuk menyelesaikan misi, visi, dan strategi individu atau organisasi. Requirement berbedda dari tradisi (cara sesuatu selalu dilakukan), preferensi personal (cara saya menyukai sesuatu seperti apa), dan konvensi (cara yang paling mudah bagi saya). Namun, requirement adalah “the way things absolutely must be” atau cara sesuatu sesungguhnya harus dilakukan.
  4. Aspirasi keberagaman individu dan perusahaan harus dipertimbangkan. Ketika kita berbicara tentang keberagaman, kita berbicara keberagaman dari perspektif perusahaan atau manajer sebagai perwakilannya. Jarang kita berpikir aspirasi personal dari individu pemimpin atau kontributor. Aspirasi dari individual ini mungkin berbeda dari aspirasi perusahaan. Sama jelasnya bahwa aspirasi individual dapat memengaruhi efektivitas usaha keberagaman perusahaan.
  5. Perusahaan dan individu harus menerapakan “strstegic driversity management” secara universal. Untuk mengelola keberagaman secara efektif, perusahaan dan individual harus menerapkan the  craft atau  keahlian manajemen keberagaman strategis pada bauran yang kritis. The craft mengandung dua elemen, yaitu art and skill atau seni dan keterampilan (R. Roosevelt Thomas, Jr., 2006: 15). Untuk bakat alamiah, the craft kebanyakan diartikan sebagai seni. Sering mereka tidak dapat dengan mudah mengungkapkan mengapa dan bagaimana mereka begitu efektif dengan manajemen keberagaman. Di sisi lain, mayoritas the craft adalah keterampilan yang dipelajari. Hal ini memeng lebih mudah di ucapkan dari pada melakukannya. Kepedulian, penerimaan, dan pemahaman manajemen keberagaman strategis tidak perlu menerjemahkan ke dalam implimentasi. Mungkin saja memahami dan menerima definisi dan prinsip-prinsip, tetapi masih belum dapat menggunakannya.

Dimensi Keberagaman
James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Jr. (2000: 43) membagi dimensi keberagaman menjadi dimensi inti dan dimensi sekunder. Sebagai ‘dimensi inti’ keberagaman adalah: umur, etnis, gender, atribut fisik, ras, dan orientasi seksual. Dimensi inti keberagaman ini mempunyai dampak jangka panjang pada prilaku dan sikap.

Adapun ‘dimensi sekunder’ keberagaman sifatnya dapat diubah, dengan cara memperoleh, membuang, atau memodifikasi sepanjang hidupnya. Termasuk dimensi sekunder adalah: latar belakang pendidikan, status perkawinan, keyakinan agama, ketidak mampuan kesehatan, dan pengalaman kerja.

Menilai keberagaman dari perspektif organisasi dan kepemimpinan berarti memahami dan menilai perbedaan dimensi keberagaman inti dan sekunder antara seseorang dengan lainnya. Tujuan penting yang semakin meningkat dalam masyarakat yang berubah adalah memahami bahwa semua individu adalah berbeda dan mempunyai apresiasin dengan perbedaan ini.
SHOW or HIDE COMMENT

No comments:

Post a Comment

close