DUNIA MANAJEMEN

Breaking News

Thursday, October 18, 2018

Metode Pengelolaan Konflik

Pada pembahasan kali ini akan di sampaikan beberapa metode pengelolaan konflik. 1) stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah. 2) pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau menurunkan produktifitas; dan 3) penyelesaian konflik.

Metode Stimulasi Konflik
Seperti telah di sebutkan di awal, konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi di mana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggeblengan.
Metode stimulasi konflik meliputi: 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, 2) penyusunan kembali organisasi, 3) penawaran bonus, 4) pemilihan manajer-manajer yang terdapat, dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

Metode Pengurangan Konflik
Manajer biasanya terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang di timbulkan oleh konflik. Jadi, metode ini mengelola tingkat konflik melalui "perbandingan suasana" tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.
Dua metode dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah menggati tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metode yang kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

Metode Penyelesaian Konflik
Metode penyelesaian konflik yang akan dibahas berikut berkenaan dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Metode-metode penyelesaian konflik lainnya yang dapat digunakan, mencakup perubahan dalam struktur organisasi, mekanisme koordinasi, dan sebagainya. Kemudian ada tiga cara atau metode penyelesaian konflik yang sering di gunakan.

  1. Dominasi dan penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu 1) kekerasan, 2) penenangan, 3) penghindaran, 4) aturan mayoritas.
  2. Kompromi, melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan, di  mana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan; arbitrasi, dimana pihak ketiga diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku; penyuapan, di mana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.
  3. Pemecahan masalah integratif. Dengan metode ini, konflik antar kelompok di ubah menjadi situasi pemecahan masalah masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahannya bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pencarian penyelesaian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integratif.

Wednesday, October 17, 2018

Jenis-Jenis Konflik

Dalam pembahasan kali ini, akan kami sampaikan beberapa jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

  1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang di harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
  2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
  3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau di asingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
  4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
  5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Konflik

Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya sendiri dari gangguan pihak lain dalam mencapai tujuannya. Persaingan ada bila tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat adalah tidak sesuai tetapi pihak-pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh, dua kelompok produksi mungkin saling bersaing satu sama lain untuk memenuhi kuota. Jadi, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi persaingan terjadi; bagaimanapun juga, bila ada kesempatan untuk mengganggu, dan bila kesempatan untuk mengganggu, dan bila kesempatan tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.

Disisi lain, kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih pihak bekerja untuk mencapai tujuan bersama. Konflik dan kooperasi dapat terjadi bersamaan. Lawan kata kooperasi adalah konflik, tetapi kurangnya kooperasi. Sebagai contoh, dua pihak setuju pada tujuan tetapi  tidak setuju dengan cara pencapaian tujuan tersebut. Manajemen berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara menyeimbangkan konflik dan kooperasi.

Manajemen Konflik

Bagian pengarahan dan pengembangan organisasi tidak lengkap tanpa pembahasan manajemen konflik. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi dan juga karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoritas atau dogmatis. Secara ringkas penyebab-penyebab tersebut adalah:
  1. Komunikasi. salah satu pengertian berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit di mengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
  2. Struktur. Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
  3. Pribadi. Ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

Pembagian Kerja

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan di mana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara kooperatif dan di koordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut synergy. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang memungkinkan synergy terjadi.

Sebagai contoh, pembagian kerja dalam team sepak bola : di mana ada manajer tim, kepala pelatih, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya. Pembagian kerja ini efektif karena bila hanya komponen kecil dari pekerjaan yang dilaksanakan, kualifikasi personalia yang rendah digunakan, dan latihan jabatan lebih mudah. Gerakan-gerakan dan perpindahan yang percuma dari komponen pekerjaan besar diminimumkan. Lebih dari itu, pembagian kerja mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien untuk meningkatkan produktivitas.

Namun demikian, beberapa penulis telah menunjukkan adanya konsekuensi-konsekuensi pada perilaku karyawan sehubungan dengan pembagian kerja, bila hal itu dilaksanakan secara ekstrim. Ini dapat menimbulkan kebosanan, keletihan, monoton dan kehilangan motivasi yang dapat menghasilkan ketidak efisienan dan bukan efisiensi.

Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia dapat di pandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi. Dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup:

  1. Perencanaan sumber daya manusia, yang di rancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
  2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
  3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
  4. Pengenalan dan orientasi, yang di rancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
  5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.
  6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang di kembangkan bagi posisi tersebut.
  7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
  8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi, demosi, atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.

Tuesday, October 16, 2018

Struktur Organisasi

Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, atau desentralisasi dalampembuatan keputusan dan besaran (ukuran) suatu kerja.

Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut:
  1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan. Chandler telah menjelaskan hubungan strategi dan struktur organisasi dalam studinya pada perusahaan-perusahaan industri di Amerika. Dia pada dasarnya menyimpulkan bahwa "struktur organisasi mengikuti strategi". Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dang saluran komunikasi dapat disusun diantara para manajer dan bawahan. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah maka struktur organisasi juga berubah.
  2. Teknologi yang digunakan. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi. Sebagai contoh, perusahaan mobil yang mempergunakan teknologi industri masal akan memerlukan tingkat standardisasi dan spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan industri pakaian jadi yang mengutamakan perubahan mode.
  3. Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kemampuan dan cara berfikir para anggota, serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan manajer dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan hubungan di antara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Di samping itu, orang-orang di luar organisasi, seperti pelanggan, supplier, dan sebagainya perlu di pertimbangkan dalam penyusunan struktur.
  4. Ukuran organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks, dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat.
Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:
  1. Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi ( pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementalisasi).
  2. Standardisasi kegiatan, merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan.
  3. Koordinasi kegiatan, menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi .
  4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, yang menunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.
  5. Ukuran satuan kerja menujukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.

Pengorganisasian (Organizing)

Secara konsep, ada dua batasan yang perlu dikemukakan, yakni istilah "organizing" sebagai kata benda dan "organizing" sebagai kata kerja, menunjukkan pada rangkaian aktivitas yang harus dilakukan secara sistematis.

Menurut Drs. H. Melayu S.P Hasibuan. Pengorganisasian (organizing) adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas.

Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara para anggota organisasi. Sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Menurut Syani, secara metodologis pengorganisasian adalah suatu cara manajerial yang berhubungan dengan usaha-usaha kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan pembagian kerja. Dalam usaha-usaha ini para anggota kelompok melaksanakan pekerjaannya disertai pengetahuan dan metode ilmiah berdasarkan perspektif umum yang perlu memelihara dan menjaga relevansi responsive dengan tujuan organisasi. Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan atau organisasi untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta untuk menggapai tujuan bersama.

Sedangkan dalam arti umum pengorganisasian adalah langkah untuk merancang struktur formal, menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas-tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang oleh pemimpin kepada staf dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam efisiensi.

Sehingga dapat saya simpulkan bahwasanya pengorganisasian (organizing) adalah proses bembagian tugas terhadap bawahan/karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan.

Hambatan Perencanaan Efektif

Ada dua jenis hambatan pengembangan rencana-rencana efektif. Pertama adalah penolakan internal para perencana terhadap penetapan tujuan dan pembuatan rencana untuk mencapainya. Dengan kata lain, hambatan ini bersumber pada ketiak sediaan dan ketidak mampuan individu-individu perencana untuk melakukan kegiatan-kegiatan perencanaan.

Kemudian hambatan yang Kedua, ada bukan di dalam tetapi di luar perencana yaitu keengganan umum para anggota organisasi untuk menerima perencanaan dan rencana-rencana karena perubahan-perubahan yang ditimbulkannya. Kedua hambatan perencanaan efektif ini akan di bahas berikut.

Hambatan pembuatan rencana efektif. Karena penetapan tujuan merupakan langkah esensi pertama dalam perencanaan, para manajer yang tidak dapat menetapkan tujuan yang cukup berarti akan tidak mampu membuat rencana-rencana efektif. Ada sejumlah alasan mengapa banyak manajer ragu-ragu atau gagal menetapkan tujuan dan membuat rencana bagi organisasi atau kelompok mereka. di antaranya.

  1. Kurang pengetahuan tentang organisasi. Para manajer tidak dapat menetapkan tujuan-tujuan yang berarti bagi satuan-satuan kerja mereka tanpa mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan satuan kerja dan organisasi secara keseluruhan.
  2. Kurang pengetahuan tentang lingkungan. Para manajer yang sering kurang memahami lingkungan eksternal organisasi, seperti pesaing, penyedia, lembaga-lembaga pemerintah, langganan dan sebagainya, sehingga menjadi bingung tentang arah yang di ambil dan enggan menetapkan tujuan yang pasti.
  3. Ketidakmampuan melakukan peramalan secara efektif. Rencana-rencana di buat tidak hanya dibuat berdasarkan "pengalaman masa lalu" tetapi juga peramalan kondisi-kondisi di masa yang akan datang.
  4. Kesulitan perencanaan operasi-operasi yang tidak berulang.
  5. Biaya. Perencanaan memerlukan banyak biaya penggunaan sumber daya-sumber daya keuangan, phisik dan manusia.
  6. Takut gagal. Para manajer sering memandang kegagalan sebagai ancaman terhadap keamanan jabatannya, penghargaan dan respek orang lain terhadap dirinya. Hal ini membuat para manejer enggan mengambil risiko dan menetapkan tujuan tertentu.
  7. Kurang percaya diri. Bila para manajer kurang percaya diri mereka akan ragu-ragu menetapkan tujuan yang menantang. Manajer harus merasa bahwa mereka dan kelompok kerjanya atau organisasi mempunyai kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
  8. Ketidaksediaan untuk menyingkirkan tujuan-tujuan alternatif. Para manajer sering sulit untuk menerima kenyataan bahwa mereka tidak dapat mencapai semua hal yang penting baginya. Sebagai hasilnya, mereka mungkin menjadi enggan untuk membuat perusahaan terikat pada satu tujuan karena terlalu "menyakitkan" untuk menyingkirkan berbagai alternatif lainnya.
Demikianlah pembahasan tentang perencanaaan. Selanjutnya akan di bahas tentang pengorganisasian. Ditunggu saja yang teman-teman. Untuk yang request materi, tenang pasti akan dibahas satu-persatu. Terima kasih

Monday, October 15, 2018

Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi Manajemen

Dalam banyak hal, perencanaan adalah fungsi yang paling dasar dan meresap ke seluruh fungsi-fungsi manajemen lainnya.  Fungsi perencanaan dan fungsi-fungsi serta kegiatan-kegiatan manajerial lainnya adalah saling berhubungan, saling bergantung, dan berinteraksi.

Pengorganisasian dan Penyusunan Personalia
Pengorganisasian adalah proses pengaturan kerja bersama sumber daya-sumber daya keuangan, phisik dan manusia dalam organisasi. Perencanaan menunjukkan cara dan perkiraan bagaimana menggunakan sumber daya-sumber daya tersebut untuk mencapai efektifitas paling tinggi. Sebagai contoh, penyusunan personalia organisasi tidak akan dapat tersusun secara efektif tanpa perencanaan personalia.
Pengarahan
Fungsi pengarahan selalu berkaitan erat dengan perencanaan. Perencanaan menentukan kombinasi yang paling baik dari faktor-faktor, kekuatan-kekuatan, sumber daya-sumber daya dan hubungan-hubungan yang di perlukan untuk mengarahkan dan motivasi karyawan. Fungsi pengarahan meliputi penerapan unsur-unsur tersebut menjadi pengaruh.
Pengawasan
Perencanaan dan pengawasan saling berhubungan sangat erat, sehingga sering disebut  sebagai "kembar siam" dalam manajemen.  Pengawasan adalah penting sebagai produk perencanaan efektif. Bagi manajer hal ini menunjukkan apakah rencana yang telah di susun realistis atau tidak, bila rencana tidak realistis atau praktek manajemen buruk akan menyebabkan rencana tidak dikerjakan seperti yang di harapkan. Oleh karena itu, pengawasan bertindak sebagai kriteria penilaian pelaksanaan kerja terhadap rencana. Tujuan setiap rencana adalah untuk membantu sumber daya-sumber daya dalam kontribusinya secara positif terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Rencana-rencana harus dibuat untuk  mencapai tujuan-tujuan organisasi sebelum para manajer dapat menentukan hubungan-hubungan organisasi, kualifikasi personalia yang di butuhkan, bagaimana bawahan diarahkan, dan cara pengawasan yang diterapkan.

Sunday, October 14, 2018

Perlunya perencanaan

Para perencana tidak akan dapat mengendalikan waktu yang akan datang, tetapi mereka seharusnya berusaha untuk mengidentifikasikan dan menghindarkan kegiatan-kegiatan sekarang dan hasil-hasilnya yang dapat diperkirakan akan mempengaruhi waktu yang akan datang. Salah satu maksud utama perencanaan adalah melihat bahwa program-program dan penemuan-penemuan sekarang dapat digunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan-tujuan di waktu yang akan datang yaitu meningkatkan pembuatan keputusan yang lebih baik.



Perencanaan organisasi harus aktif, dinamis, berkesinambungan, dan kreatif, agar manajemen tidak hanya akan bereaksi terhadap lingkungannya, tetapi lebih menjadi peserta aktif dalam dunia usaha.

Ada dua alasan dasar perlunya perencanaan. Perencanaan dilakukan untuk mencapai 1) "protective benefit" yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan, dan 2) "positive benefit" dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat perencanaan. Perencanaan mempunyai banyak manfaat. Sebagai contoh, perencanaan 1) membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan; 2) membantu dalam kristalisasi persesuaian dalam masalah-masalah utama; 3) memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas; 4) membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat; 5) memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi; 6) memudahkan dalam melakukan koordinasi di antara berbagai bagian organisasi; 7) membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami; 8) meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti; dan 9) menghemat waktu, usaha, dan dana.

Kelemahan perencanaan. Perencanaan juga mempunyai beberapa kelemahan. Beberapa di antaranya adalah bahwa 1) pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi nyata; 2) perencanaan cenderung menunda kegiatan; 3) perencanaan mungkin  terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi; 4) kadang-kadang hasil yang paling baik di dapatkan oleh penyelesaian situasi individual dan penanganan setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi; dan 5) ada rencana-rencana yang diikuti cara-cara yang tidak konsisten.

Meskipun perencanaan mempunyai kelemahan-kelemahan tersebut, manfaat-manfaat yang di dapat dari perencanaan jauh lebih banyak. Oleh karena itu, perencanaan tidak hanya seharusnya dilakukan, tetapi harus dilakukan

Saturday, October 13, 2018

Tahap Perencanaan

Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui empat tahap. Berikut penjelasannya:

Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan. Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi atau kelompok kerja. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya-sumber dayanya secara efektif



Tahap 2 : Merumuskan keadaan saat ini. Pemahaman akan posisi perusahaan sekarang dari tujuan yang hendak dicapai atau sumber daya sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan, adalah sangat penting, karena tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan informasi-informasi keuangan dan data statistik yang didapatkan melalui komunikasi dalam organisasi

Tahap 3 : Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan. Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasi untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor lingkungan intern dan ekstern yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya., atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walaupun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.

Tahap 4 : Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan. Tahap akhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan berbagai alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) di antara berbagai alternatif yang ada.

Perencanaan

Sebelum manajer dapat mengorganisasi, mengarahkan, atau mengawasi, mereka harus membuat rencana-rencana yang memberikan tujuan arah organisasi. Dalam perencanaan, manajer memutuskan "apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, bagaimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya". Jadi, perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemusatan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana, dan oleh siapa. perencanaan yang baik dapat dicapai dengan mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan datang dalam mana perencanaan dan kegiatan yang diputuskan akan dilaksanakan, serta periode sekarang pada saat rencana dibuat.


Berbagai pertanggung jawaban dalam perencanaan tergantung pada besarnya dan tujuan organisasi serta fungsi atau kegiatan khususnya manajer. Misal, untuk perusahaan-perusahaan konveksi, lebih cenderung hanya membuat rencana-rencana jangka pendek dalam desain dan pembelian, karena kegiatan-kegiatannya sangat dipengaruhi oleh perubahan-perunahan mode. Toko buku atau kelontong bahkan hanya memusatkan perhatiannya pada tujuan-tujuan musiman atau tahunan. Tetapi perencanaan jangka panjang tetap dibutuhkan untuk penarikan personalia, pengembangan teknik-teknik produksi dan sebagainya. Bagaimanapun juga, manajer hendaknya memahami peranan baik perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek dalam kerangka perencanaan keseluruhan.

Kebutuhan akan perencanaan ada di semua tingkatan dan pada kenyataannya meningkat di mana tingkatan tersebut mempunyai dampak potensial terbesar terhadap sukses organisasi atau tingkatan manajemen atas. Manajer puncak biasanya mencurahkan sebagian waktu perencanaan mereka untuk rencana-rencana jangka panjang dan strategi-strategi organisasi. Manajer pada tingkatan bawah merencanakan terutama bagi kelompok kerjanya dan untuk jangka pendek.

Perencanaan adalah proses yang tidak berakhir bila rencana tersebut telah ditetapkan; rencana harus di implementasikan. Setiap saat selama proses implementasi dan pengawasan, rencana-rencana mungkin memerlukan modifikasi agar tetap berguna. "Perencanaan kembali" kadang-kadang dapat menjadi faktor kunci sukses pencapaian akhir. Oleh karena itu, perencanaan harus mempertimbangkan kebutuhan fleksibelitas, agar mampu menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi baru secepat mungkin.

Mengapa butuh manajemen?

Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada tiga alasan utama diperlakukannya manajemen:
  1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi.
  2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik, dan karyawan, maupun direktur, pelanggan, konsumen, supplier, serikat kerja, assosiasi perdagangan, masyarakat dan pemerintah.
  3. Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas. Suatu kerja organisasi dapat di ukur dengan banyaknya cara yang berbeda. Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektifitas.

Friday, October 12, 2018

Tipe-tipe Tujuan

Suatu kepentingan dalam perilaku pencapaian tujuan organisasi dapat ditelurusi pada berbagai penulisan teori manajemen. Dalam banyak literatur, hal tersebut tercermin pada maksud untuk membuat klasifikasi tujuan yang dicari organisasi. Barangkali klasifikasi yang paling luas diterapkan dan diterima adalah klasifikasi dari Perrow. Diarahkan bagi organisasi pada umumnya, klasifikasinya membedakan di antara lima tipe tujuan menurut"sudut pandangan mereka berkepentingan", yaitu masyarakat, langganan, investor,  eksekutif puncak atau lainnya. Lima tipe tujuan dapat diperinci sebagai berikut.

  1. Tujuan kemasyarakatan. Keterangan: masyarakat pada umumnya. Sebagai contoh: memproduksi barang dan jasa, mempertahankan pemesanan, mengembangkan dan memelihara nilai-nilai budaya, dan sebagainya. Kategori ini berkenaan dengan kelas-kelas organisasi luas yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan masyarakat.
  2. Tujuan keluaran. Keterangan: Publik di dalam hubungannya dengan organisasi. Kategori ini berkenaan dengan jenis-jenis keluaran tertentu dalam bentuk fungsi-fungsi konsumen. Contoh: barang-barang konsumen, jasa-jasa bisnis, pemeliharaan kesehatan, pendidikan, dan sebagainya.
  3. Tujuan sistem. Keterangan: pernyataan atau cara pelaksanaan fungsi organisasi, tidak tergantung pada barang atau jasa yang di produksi atau tujuan yang diambil. Contoh: penekanan pada pertumbuhan, stabilitas, laba atau cara-cara pelaksanaan fungsi, seperti menjadi ketat atau longgar dikendalikan dan disusun.
  4. Tujuan produk. Keterangan:  atau lebih tepat tujuan karakteristik produk. Keterangan: berbagai karakteristik barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi. Contoh: penekanan pada kualitas dan kuantitas, gaya, ketersediaan, keunikan, keaneka ragaman atau pembaharuan produk.
  5. Tujuan turunan. Keterangan: tujuan digunakan organisasi untuk meletakkan kekuasaannya dalam pencapaian tujuan-tujuan lain. Contoh: maksud politik, pelayanan msyarakat, pengembangan karyawan, kebijaksanaan-kebijaksanaan investasi dan lokasi pabrik yang mempengaruhi keadaan ekonomi dan masa depan masyarakat tertentu, dan sebagainya.

Misi dan Tujuan Organisasi

Sebelum organisasi menentukan tujuan-tujuan, terlebih dahulu harus menentukan misi atau maksud organisasi. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengidentifkasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar. Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan strategik perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukkan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langganan utama yang akan dipuaskan perusahaan. Secara singkat, misi menggambarkan bidang-bidang produk, pasar, dan teknologi yang di tekankan perusahaan, di mana hal ini mencerminkan nilai-nilai dan berbagai prioritas dari para pembuat keputusan strategik. Misi organisasi juga menunjukkan fungsi yang hendak dijalankannya dalam sistem sosial atau ekonomi tertentu.

Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai "suatu pernyataan tentang keadaan ang diinginkan di mana organisasi bermaksud untuk merealisasikan"dan sebagai "pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya". Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi. Jadi, dua unsur penting tujuan adalah (1) hasil-hasil akhir yang diinginkan di waktu mendatang (2) usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan. Tujuan-tujuan ini dapat berupa tujuan umum atau khusus, tujuan akhir, ataupun tujuan antara.

Tujuan umum, atau sering disebut tujuan strategik secara operasional tidak dapat berfungsi sebelum dijabarkan terlebih dahulu ke dalam tujuan-tujuan khusus yang lebih terperinci sesuai dengan jenjang manajemen, sehingga membentuk suatu hirarki tujuan. Tujuan-tujuan khusu, meskipun secara fungsional berdiri sendiri, secara operasional terangkai di dalam suatu jaringan kegiatan yang dimiiki arah sama yaitu memberikan pedoman pencapaian tujuan organisasi.

Penetapan tujuan-tujuan strategik organisasi merupakan tahap paling kritis dalam suatu proses perencanaan strategik. Tujuan-tujuan srtategik yang dipilih akan menentukan kegiatan-kegiatan dan mengikat sumber daya-sumber daya organisasi untuk jangka waktu yang panjang. Karena alasan ini, tujuan-tujuan strategik sering di tetapkan oleh para manajer puncak atau tingkatan atas, biasanya  setelah mempertimbangkan sejumlah alternatif tujuan.

Tuesday, October 9, 2018

Tipe-tipe Keputusan

Pembuatan keputusan dapat didefinisikan sebagai penentuan serangkaian kegiatan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pembuatan keputusan ini tidak hanya dilakukan oleh para manajer puncak, tetapi juga manajer menengah dan lini pertama. Setiap jabatan seseorang dalam organisasi organisasi menyangkut berbagai derajat pembuatan keputusan,  bahkan untuk pekerjaan rutin sekalipun dan dalam macam organisasi apapun.

Manajer akan membuat tipe-tipe keputusan yang berbeda sesuai perbedaan kondisi dan situasi yang ada. Salah satu metoda pengklasifikasian keputusan yang banyak digunakan adalah dengan menentukan apakah keputusan itu diprogram atau tidak. Keputusan-keputusan juga dapat dibedakan antara keputusan yang di buat di bawah kondisi kepastian, risiko, dan ketidakpastian.

Keputusan-keputusan yang di program adalah keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur. Keputusan-keputusan ini rutin dan berulang-ulang. Setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan tertulis atau tidak tertulis yang memudahkan pembuatan keputusan dalam situasi yang berulang dengan membatasi dan menghilangkan alternatif-alternatif. Sebagai contoh, manajer tidak perlu memikirkan penetapan gaji karyawan baru, karena organisasi pada umumnya skala gaji untuk semua posisi; manajer juga tidak perlu memikirkan masalah-masalah harian yang akan dihadapi, karena prosedur-prosedur untuk menangani masalah-masalah rutin telah tersedia.

Masalah-masalah rutin tidak selalu sederhana; keputusan-keputusan yang di program dapat juga digunakan dalam penanganan masalah-masalah yang kompleks dan rumit. Bila suatu masalah berulang, dan bila unsur-unsur komponen dapat dirumuskan, diperkirakan dan dianalisa, maka hal itu dapat menjadi "calon" pembuatan keputusan yang di program. Sebagai contoh, keputusan tentang besarnya persediaan data dan peramalan, kemudian analisa terhadap unsur-unsur masalah yang terpisah tersebut bisa menghasilkan serangkaian keputusan rutin yang diprogram.

Keputusan-keputusan yang tidak di program, adalah keputusan yang berkenaan dengan masalah-masalah khusus, khas atau tidak biasa. Bila suatu masalah yang timbul tidak cukup diliput oleh kebijaksanaan atau sangat penting sehingga perlu penanganan khusus, harus diselesaikan dengan suatu keputusan yang tidak di program. Beberapa contoh masalah yang memerlukan keputusan-keputusan yang tidak di program antara lain, cara pengalokasian sumber daya-sumber daya organisasi, penanganan lini produk yang jatuh di pasaran, atau cara perbaikan hubungan masyarakat. Semakin tinggi kedudukan dalam hirarki organisasi, dibutuhkan kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang tidak di program lebih tinggi. Atas dasar alasan ini, berbagai program-program latihan manajemen mencoba untuk mengembangkan kemampuan manajer dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak di program.

Pembuatan Keputusan

Kehidupan manajer dipenuhi dengan serangkaian pembuatan(pengambilan) keputusan-keputusan untuk investasi, menaikkan harga jual, mengambil tindakan terhadap karyawan yang sering terlambat, pemilihan lokasi gudang baru yang harus di bangun, dan masalah-masalah besar ataupun kecil lainnya di mana manajer harus membuat keputusan tindakan apa yang yang di ambil atau paling tidak menugaskan orang lain untuk memutuskan. Kegiatan-kegiatan pelaksanaan hasil keputusan itu sendiri biasanya dilaksanakan oleh orang-orang lain.
Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memainkan peranan penting, terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan. Perencanaan menyangkut keputusan-keputusan sangat penting dan jangka yang dapat di buat manajer. Dalam proses perencanaan, manajer memutuskan tujuan-tujuan organisasi yang akan di capai, sumber daya-sumber daya yang akan digunakan, dan siapa yang akan melaksanakan setiap tugas yang dibutuhkan. Seluruh proses perencanaan itu melibatkan manajer dalam serangkaian situasi pembuatan keputusan. Kualitas keputusan-keputusan manajer akan menentukan efektivitas rencana yang disusun.
Pembuatan keputusan (decision making) menggambarkan proses melalui mana serangkaian kegiatan dipilih sebagai penyelesaian suatu masalah tertentu.

Monday, October 8, 2018

Strategi Manajemen

Guna melengkapi pengetahuan kita tentang manajemen mutakhir akan dijelaskan pengertian dan ruang lingkup manajemen stratejik. 
J. David Hunger dan Thomas L. Wheelan menyatakan Strategic manajement seperangkat keputusan dan tindakan yang menjadi arah jangka panjang jalannya perusahaan/organisasi. Termasuk di dalamnya potret keadaan sekeliling perusahaan, strategi formulasi, pelaksanaan, dan evaluasi dan pengawasan. Pendapat lain manajemen strategi sebagai seni dan ilmu membuat keputusan tentang formulasi, implementasi dan evaluasi yang saling melengkapi yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa strategic management merupakan integrating management, mencakup marketing, financing, accounting, production, research and development, sistem informasi, dengan tujuan agar perusahaan berjalan sukses.
Strategic management model meliputi environmental scanning, strategi formulasi, strategi implementasi, dan strategi evaluasi dan kontrol.
Environmental scanning artinya memonitor, mengevaluasi dan menyebarkan informasi tentang keadaan eksternal dan internal perusahaan kepada orang-orang yang pegang posisi dalam perusahaan. Untuk melakukan environmental scanning ini biasanya digunakan analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Oppertunities, Threats).
Strategi formulasi termasuk di dalamnya mengembangkan misi identifikasi peluang-peluang dan ancaman, kekuatan, dan kelemahan untuk jangka panjang. Dari analisis dapat diketahui bisnis apa yang akan dikembangkan, apa yang akan ditinggalkan, bagaimana mengatur alokasi sumber-sumber, apakah akan di ekspansi atau mengurangi kegiatan, apakah akan ikut masuk pasar global, apakah akan merger, akuisisi dan sebagainya.

Sunday, October 7, 2018

Manajemen Pendidikan Islam

Manajemen Pendidikan Islam adalah suatu proses pengelolaan lembaga pendidikan Islam secara islami dengan cara menyiasati sumber-sumber belajar dan hal-hal lain yang terkait untuk mencapai tujuan pendidikan Islam secara efektif dan efisien
Makna definitif ini selanjutnya memiliki implikasi yang saling terkait dan membentuk satu-kesatuan dalam manajemen pendidikan Islam. Berikut ini penjabarannya.

Pertama, proses pengelolaan pendidikan Islam secara islami, aspek ini menghendaki adanya muatan-muatan nilai Islam dalam proses pengelolaan pendidikan Islam. Misalnya, penekanan pada penghargaan, maslahat, kualitas, kemajuan, dan pemberdayaan. Selanjutnya, upaya pengelolaan itu diupayakan bersandar pada pesan-pesan Al Qur'an dan hadist agar selalu dapat menjaga sifat islami.

Kedua, terhadap lembaga pendidikan. Hal ini menunjukkan dari manajemen ini yang secara khusus diarahkan untuk menangani lembaga pendidikan Islam dengan segala keunikannya. Maka, manajemen ini bisa memaparkan cara-cara pengelolaan pesantren, madrasah, perguruan tinggi Islam, dan sebagainya.

Ketiga, proses pengelolaan pendidikan Islam secara islami menghendaki adanya sifat inklusif dan eksklusif. Frase secara islami menunjukkan sikap inklusif, yang berarti kaidah-kaidah manajerial yang dirumuskan dalam pembahasan kali ini bisa dipakai untuk pengelolaan pendidikan selain pendidikan Islam selama ada kesesuaian sifat dan misinya. Dan sebaliknya, kaidah-kaidah manajemen pendidikan secara umum bisa juga dipakai dalam mengelola pendidikan Islam selama sesuai dengan nilai-nilai Islam, realita, dan kultur yang dihadapi lembaga pendidikan Islam. Sementara itu, frase lembaga pendidikan Islam menunjukkan keadaan eksklusif karena menjadi objek langsung dari pembahasan kali ini, hanya terfokus pada lembaga pendidikan Islam. Sedangkan, lembaga pendidikan lainnya telah dibahas secara detail dalam buku-buku manajemen pendidikan.

Keempat, dengan cara menyiasati. Frase ini mengandung strategi yang menjadi salah satu pembeda antara admnistrasi dengan manajemen. Manajemen penuh siasat atau strategi yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Demikian pula dengan manajemen pendidikan Islam yang senantiasa diwujudkan melalui strategi tertentu. Adakalanya strategi tersebut sesuai dengan strategi dalam mengelola lembaga pendidikan umum, tetapi bisa jadi berbeda sama sekali lantaran adanya situasi khusus yang dihadapi lembaga pendidikan Islam.

Kelima, sumber-sumber belajar dan hal-hal lain yang terkait. Sumber belajar di sini memiliki cakupan yang cukup luas, yaitu:
  1. Manusia, yang meliputi guru/ustadz/dosen,siswa/santri,mahasiswa, para pegawai, dan para pengurus yayasan.
  2. Bahan, yang meliputi perpustakaan, buku paket ajar, dan sebagainya.
  3. Lingkungan, merupakan segala hal yang mengarah pada masyarakat.
  4. Alat dan peralatan, seperti laboratorioum, dan
  5. Aktivitas, adapun hal-hal lain yang terkait bisa berupa keadaan sosio-politik, sosio-kultural, sosio-ekonomik, maupun sosio-religius yang dihadapi oleh lembaga pendidikan Islam
Keenam, tujuan pendidikan Islam. Hal ini merupakan arah dari seluruh kegiatan pengelolaan lembaga pendidikan Islam sehingga tujuan ini sangat mempengaruhi komponen-komponen lainnya. Bahkan mengendalikannya.

Ketujuh, efektif dan efisien. Maksudnya dalam hal ini, efektif adalah tepat secara terhadap apa yang ingin di capai pada lembaga pendidikan Islam. dan Efisien adalah hemat dari segala hal baik itu tenaga, uang, waktu, dan sebagainya.

Metode Pengelolaan Konflik

Pada pembahasan kali ini akan di sampaikan beberapa metode pengelolaan konflik. 1) stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana...

Dunia Manajemen